--((هرکس علمی را به من بیاموز مرا بنده خویش کرده است))--

 موضوع تحقيق :

برنامه ریزی نیروی انسانی

استاد محترم :

جناب آقاي منشی زاده

گردآورنده :

رویا کمالی

 بهار88

فهرست مطالب :

1 ) سازمان

2 ) ساختار سازمان و طراحی آن

3) رفتار سازمانی

4) تفاوتهای فردی و تداوم رویه در رفتار

5) نقش رشته های علمی دیگر در رفتار سازمانی

6) اصطلاحات فنی یا واژگان تخصصی تحقیق

7) هدف تحقیق

8) الگوی اصلی رفتار سازمانی

9) رفتار سازمانی در سطح جهانی

10) آیا رفتار سازمانی ارزش مطالعه دارد

11) خلاصه

12) کلید واژه

مقدمه                                                                                 

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه در چارچوب فعالیت های گروهی و سازمانی خود ایفا گر نقشی مهم و پر اهمیت است.

امروزه رشد و توسعه سازمان ها در گرو بکار گیری صحیح منابع انسانی است و انسانها در زمانهای خاص ایفاگر نقش ها و وظایف گوناگون میباشند سازمانها امروزه به دو طریق از نیروهای انسانی به عنوان عاملی استراتژیک استفاده میکنند

1 ـ بدست آوردن سهم بیشتری از مهارتهای انسانی که به شدت مورد نیاز است.

2 ـ استفاده از منابع انسانی موجود برای کسب برتری نسبت به سازمانهای دیگر.

روند تکامل علم مدیریت نشان دادن است که برنامه ریزی و تدبیر در امور انسانی بسیار دشوارتر از برنامه ریزی و تدبیر در منابع مادی است و دستیابی به این منابع گرانقدر و در نتیجه هدف های سازمان بدون دوراندیشی نظام گرایانه امکان پذیر نمی باشد.

چگونگی جذب نیروی متخصص و نگهداری آن از جمله مسائلی است که توجه به آنها برخورداری از نیروی انسانی مؤثر را با استفاده از برنامه ریزی نیروی انسانی امکان پذیر خواهد ساخت.(دکتر جوادین(ص 2 تا 4)

نقش برنامه نیروی انسانی در ترمیم خلاء ناشی از ترک خدمت بازنشستگی از کار افتادگی و غیره مستلزم انتخاب جایگزینی نیروهایی است که باید از طریق استخدام نیرو از خارج ، یا ارتقاء نیروهای داخل جوابگوی حرکت آتی سازمان باشند.(علی پارسیان ص 2 تا 4)

تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی مثل هریک از انواع برنامه ریزی ها وسیله ای برای کسب مقصود است نیروی انسانی بر اساس نوع نگرش و زاویه دید تعاریف و معانی متفاوتی را پیدا کرده است در تجزیه و تحلیل اقتصاد دانان بعضی اوقات نیروی انسانی به عنوان عامل تولید اقتصادی مترادف با واژه نیروی کار گرفته نبود . برخی از واژه نیروی انسانی مفهوم منابع انسانی ـ کارگران ـ کارمندان و یا اداره کارگزینی را استنباط می کنند.

منظور ما از نیروی انسانی مجموع کمی و کیفی افراد و دارایی انسانی است که توانی ها و سطح دانش آنها در جهت اداره سازمان و کسب اهداف آن بکار گرفته نبود برنامه نیروی انسانی کار تفکر در مورد خط منشی های استخدامی نیروی انسانی ـ ایجاد و ارائه برنامه های کارمند یابی ـ ارتقای افراد ـ ترک خدمت نیروی کار را عهده دار خواهد بود.

نگرش دیگر برنامه نیروی انسانی را بخشی از فرآیند کارگزینی می دانند که تحلیل پُست های جاری و پُست های مورد نیاز آتی را عهده دار میباشد که ممکن است بر اثر بروز بازنشستگی ـ ارتقاء ـ ترک خدمت  و یا به دلایل دیگر حاصل شود . در تعریف دیگری برنامه نیروی انسانی عبارت است از بهبود بخشیدن به توانایی های سازمانی در جهت رسیدن به اهدافش در همه زمانهای حال و آینده.(جباری ص 103 تا 106)

ماهیت برنامه ریزی نیروی انسانی

مدیریت عبارت است از بکارگیری موثر و کارآمد منابع عادی و انسانی در برنامه ریزی سازماندهی، هدایت و کنترل که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزی مورد قبول صورت گیرد.(دکتر رضائیان ص270)

مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار میرود و همه مدیران به نوعی از این مسئولیت برخوردار هستند از این رو مدیریت منابع انسانی را بهره داری از سرمایه های انسانی شرکت برای نیل به اهداف سازمان میدانند.

وظایف مدیریت بدو دسته تقسیم می شود. 1 ـ وظایف مدیریتی و عملیاتی که این دو دسته وظایف به همدیگر وابسته هستند که وظایف مدیریتی عناصر اصلی را مشخص می سازد و بر اساس عناصر نظام؛ وظایف عملیاتی خود را انجام می دهد.(دکتر جوادین ص 303تا 305)

وظایف مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت حالت عام داشته و بشرح زیر می باشد.

1 ـ برنامه ریزی: برنامه ریزی عبارت از پیش بینی ـ تدوین برنامه و اقدامات لازم ؟؟ اجرای صحیح وظایف مدیریت مانند سازماندهی ـ هدایت و کنترل بستگی به برنامه ریزی دارد.

2 ـ سازماندهی: سازماندهی نیل به هدف را میسر می سازد. از این رو مدیریت باید قادر به ایجاد ساخت بر اساس ارتباط بین مشاغل باشد .

3 ـ هدایت : ارتباط و تعامل بین رهبر و پیرو ـ مدیران و نیروی انسانی سازمان در جهت انجام اهداف موجب حفظ تعادل میگردد.

4 ـ کنترل : کنترل در بُعد نیروی انسانی بر اساس برنامه های نیروی انسانی صورت می پذیرد. جباری ، ص241 تا 242)

اهداف و فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی

برخی از صاحب نظران هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی را حفظ و گسترش توانایی های سازمان در جهت رسیدن به اهدافش میدانند . برخی دیگر از صاحب نظران اهداف زیر را جهت برنامه ریزی نیروی انسانی مطرح نمودند:

1 ـ کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود یا افزایش منابع انسانی

2 ـ تدارک جهت برنامه ریزی پرورش کارکنان

3 ـ بهبود فرآیند برنامه ریزی شغلی

4 ـ ایجاد فرصت های شغلی مناسب تر جهت حضور بانوان و افراد با بلوغ کمتر

5 ـ آگاه ساختن نیروی انسانی از طریق سطوح سازمانی

6 ـ تدارک ابزار جهت ارزیابی مؤثر نیرو با استفاده از سیاستهای مشخص

7 ـ سنجش تأثیر عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار بر سازمان(پارسبان ص 94 تا 95)

اهمیت برنامه ریزی انسانی

اهمیت نظام برنامه ریزی نیروی انسانی در سالهای اخیر بیشتر مورد توّجه مدیران سازمان ها قرار گرفته است. برای مثال مدیریت پذیرفت در زمانی که نیاز دارد به جذب افراد بپردازد . دلیل این نوع رفتار هزینه بر بودن و اجرای طرح های برنامه ریزی شده نیروی انسانی میدانند که برای بسیاری از سازمانها دارای صرفه اقتصادی نیست اما در سازمانهای بزرگ یا به کارگیری برنامه ریزی نیروی انسانی بدلیل پیش بینی عوامل مانند فن آوری اقتصادی ـ سیاسی و دیگر برنامه های داخلی ضرورت میابد.(دکتر رضائیان ص 285 تا 286)

پیش بینی منابع انسانی در برنامه ریزی نیروی انسانی

یک موازنه بین عرضه و تقاضای منابع انسانی دیده می شود که تقاضای نیروی انسانی متأثر از اهداف سازمانی عمل می نماید در حالیکه عرضه در ارتباط با برنامه های منابع انسان قرار می گیرد . دو نوع عرضه نیرو وجود دارد که در یک مورد موجودی نیروها و توانایی های آنها را در داخل سازمان مورد مطالعه قرار میدهد امّا در بخش دیگر ببازار کار در خارج از سازمان توجه نبود و به چگونگی جذب متقاضیان سازمان اشاره دارد.

ابزار پیش بینی نیازهای انسانی

برای جمع آوری اطلاعات نیروی انسانی واحدهای سازمان از ابزار متعددی استفاده نمود که عبارتند از:

1 ـ جدول پیش بینی نیازهای انسانی : در این جداول تلاش نبود کاهش نیروی انسانی در پست ها بدلایل انتقال ـ اخراج ـ ارتقاء ـ از کار افتادگی ـ بازخرید ـ بازنشتگی ـ قوت و تعدیل نیروی انسانی و افزایش نیروی انسانی در پست ها بدلایل انتقال ـ ارتقاء ـ جابجائی منعکس گردد. همچنین در این جداول درصد کارکنان را بصورت ساختار برنامه ریزی دوران خدمت، ساختار جمعیتی و با جنسیت آن ها نشان داد.

2 ـ استفاده از نمودارها : استفاده از نمودارها ؟؟ مختلف در علوم گوناگون کاربرد فراوانی دارد از جمله در مدیریت نیروی انسانی برای مقاصد مختلف از نمودار استفاده می شود.

نمودارهای مهمی که در مورد پیش بینی نیروی انسانی کمک به برنامه ریزان میکند بشرح زیر می باشد.(دکتر رضائیان ص294)

الف ـ نمودار سازمان : استفاده از نمودار سازمانی سبب می شود که مدیر نیروی انسانی براحتی بتواند وضعیت افراد سازمان خود را پیدا کند بر این اساس میتوان برنامه های کوتاه مدت میان مدت و بلند مدت سازمان را منظم نمود و افراد جایگزین را برای سطوح مختلف مدیران انتخاب کرد.

ب: نمودار جایگزینی: با استفاده از این نمودار مدیریت کارکنان براحتی میتواند جای افرادی را که خالی می ماند پیدا کرد و با پُر کردن جاهای خالی با استخدام و یا جابجایی کارکنان بپردازد . استفاده از نمودار جایگزینی برای همه اعضای سازمان میسر است

3 ـ استفاده از بانکهای اطلاعاتی

بدلیل سرعت تغییرات و تأثیر این تغییرات برکارکردهای انسانی . مدیران نیروی انسانی استفاده از بانکهای اطلاعاتی را اعمال میکنند . منظور از سیستم اطلاعاتی منابع انسانی عبارت از هر روش سازمان یافته کسب اطلاعات است که براساس آن تصمیمات درباره نیروی انسانی اتخاذ میگردد در این سیستم باید دقت داشت که اطلاعات به هنگام و به روز و از دقت و اخبار مناسب برخوردار باشد و ضمن مختصر بودن ، جامع و مربوط به نیاز سازمان باشد در صورتیکه موارد مذکور رعایت نگردد، ممکن است تصمیم گیری از قوت لازم برخوردار نباشد

گرچه مزایای بانکهای اطلاعاتی زیاد است وبر تمام وظایف مدیریت منابع انسانی اثر میگذارد اما تأثیر آن بر برنامه ریزی نیروی انسانی بیشتر از دیگر کارکردهای منابع انسانی است زیرا اطلاعات از دیرباز با انسان بوده و انباشت اطلاعات ، انتقال آن بدیگران ، کاربراساس تجربیات بدیگر نسل ها انتقال می یابد (دکتر جوادین ص 63 تا 65 و 236 تا 238)

شیوه های تعیین میزان نیروی انسانی

هدف اصلی کمک به مدیران برای درک رابطه موجود میان میزان نیروی انسانی و اوضاع گوناگون فعالیت انتفاعی بود که سازمان ممکن است در آینده نزدیک با آن روبرو شود نیروی انسانی در هر سطح از طریق برآورد ذهنی بدست می آید. میزان دقت برآوردهایشان مربوط به سیاست نیروی انسانی از جمله زمینه تعیین میزان استخدام و شمار مدیران با استعداد می باشد. نیروهائی که میتوان سطح دقت این برآوردها را بهبود بخشد بشرح زیر است.

1 ـ کارسنجی ـ زمان سنجی ـ نمونه گیری از فعالیت(جباری ص224 تا 225)

محاسبه کاهش نیروی انسانی

شاخص ترک خدمت کارکنان معیاری است که بیشتر سازمانها برای ارزیابی ترک خدمت کارکنان بکار می برند برای بدست آوردن این شاخص میتوان شمار افرادی را که در دوره پیش سازمان را ترک کردند بر تعداد متوسط افراد گروه در سراسر دوره تقسیم و نتیجه را در عدد 100 ضرب نمود.(پارسیان ص 23)

عوامل مؤثر در سیستم نیروی انسانی

1 ـ نیازهای آتی به نیروی انسانی: چه تعداد از افراد و از کدام نوع هم اکنون در خانه سیستم نیروی انسانس ما وجود دارند که ممکن است ما را ناگزیر به افزایش یا کاهش شمار کارکنان کنند. تدارک چه مقدار نیروی انسانی برایمان ممکن است .

2 ـ الگوی ضایعات آتی: چند تن از کارکنان به سن بازنشستگی عادی خواهند رسید یا سیاست های بازنشستگی یا انفصال زودرس داریم؟ چه عواملی در جلوگیری از کاهش ؟؟ در قسمت های گوناگون سیستم نیروی انسانی تأثیر به سزا دارد.

3 ـ سیاست های جایگزینی: هرگاه استخدام، ارتقاء یا انتقالی رُخ دهد دلیل آن همواره وجود شغلی بلاتصدی است که باید پُر شود یا اینکه گاهی نیز افراد را، از جمله به منظور پاداش دادن به عملکردشان جابه جا کنیم.(دکتر جوادین ص116 تا 118

مدل سازی نیروی انسانی

مُدل نیروی انسانی بما امکان می دهد که ساختار و رفتار هر گروه را به گونه ای بررسی کنیم و هر جریان را در رابطه متقابل با همه عناصر دیگر بنگریم. نقش مدل به ما نشان می دهد که چگونه ترکیب هایی درباره سیستم میتوان با یکدیگر درآمیخت مدل ما را در وضعیتی هر چه آگاهانه تر قرار می دهد که بتوانیم سیاست هایی را تعیین کنیم که از قدرت لازم برای پدید آوردن تغییر برخوردار باشد. (پارسیان ص 128 تا 129)

نیازهای اطلاعاتی برنامه ریزی نیروی انسانی

نقطه شروع جنس ؟؟ تجربه ای است که مدیران بسیاری از سازمانها در اجرای پروژه های طراحی شده به منظور ایجاد قابلیت برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمانها اندوخته اند. وظیفه اداره نیروی انسانی به 3 حوزه تقسیم نمود که عبارت است از:

1 ـ برآورد نیازها و تعیین استراتژی نیروی انسانی

2 ـ اهمیت اطلاعات مربوط به گذشته

3 ـ ارزیابی نیروی انسانی سازمان(دکتر جوادین ص 98 تا 100)

برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی انسانی مناسب برنامه ای است که در اجراء مجریان کمتر به واکنش آنها و برنامه ریزی نشده در مقابل فشارهای در اجرا دست بزنند . برنامه همه کنش های مجریان را هدایت نموده و فعالیت های آنها را در جهت اجرای برنامه های راهبردی هدایت می نماید(دکتر رضائیان ص166)

برنامه ریزی انسانی باید با هر دو محیط خارجی و سازمانی توجه داشته باشد برنامه ریزی انسانها  باید بجای آنکه فقط به مشورت افراد اجرایی و مدیریت عملیاتی اکتفا نماید از ایده های مشاوران برجسته و مدیران عالی متأثر باشد.

از مهم ترین نکات برنامه ریزی انسانی پیش بینی و ضعیف آینده میباشد که باید بر اساس آمار و تحلیل منطقی سازمان را از وضعیت آینده مطلع سازد در پیش بینی برای تنظیم برنامه ریزی نیروی انسانی باید به عوامل زیر توجه داشت.

اندازه سازمان ـ پیچیدگی سازمان ـ هدف های سازمان ـ اطلاعات و فن آوری(دکتر رضائیان ص 143 تا 145)

کمبود نیروی انسانی

زمانی که در سازمان با کمبود نیرو مواجه شدیم تدابیری باید در نظر گرفته شود ضمن اینکه از طرفی به قوانین ، سیاست تشویق و تنبیه، رّشد و نمای سازمان توجه نمود

در این خصوص مدیران سازمان ممکن است قبل از استخدام کارمند از جایگزین های کارمندی استفاده کنند که این امر باعث جذب افراد شایسته و با کیفیت درزمان مناسب میباشد و در بعضی مواقع بجای عمل به کارمند یابی از روش هایی مانند کارکنان انتقالی ، استفاده از کارکنان موقت و یا روزمزد استفاده می گردد.(دکتر جوادین ص 170 و 171)

مازاد نیروی انسانی

هنگامی که حاصل مقایسه نیروی انسانی در اخبار و نیروی انسانی مورد نیاز نشانگر مازاد نیروی ناشی از استخدام های جدید ـ انتقال از سازمان دیگر بداخل سازمان و یا برگشت افراد از مرخص های بلند مدت و بدون حقوق می باشد باید روش هایی را بکار برد که موجب کاهش نیرو و متعادل ساختن وضعیت عرضه و تقاضای نیروی انسانی گراد که این روش ها بشرح زیر میباشد.

1 ـ محدودیت در استخدام ـ کاهش ساعت کار ـ بازنشستگی زود رس خاتمه خدمت ـ مرخصی بدون حقوق ـ مأمور کردن افراد ـ اخراج به کار ؟؟ دربیرون ـ دوری کار ـ تسهیم کار ـ حدف ـ وام دادن یا قرض دادن نیروی کار(پارسبا ص 146 تا 149 )

بهبود و پرورش نیروی انسانی

بعد از اینکه نیروی انسانی تعیین شد باید دانش، رفتار و عملکرد آنها نیز بهتر شود . پرورش و بهبود از طریق آموزش و افزایش مهارت باید بگونه ی باشد که آنها را آماده بهره برداری نماید با توجه به تغییرات تکنولوژی ، روش های انجام کار، تنوع تخصص و مشاغل بطور مداوم باید امر آموزش و پرورش نیروی انسانی بر اساس سنجش عملکرد افراد وبرنامه ریزی وضعیت پیشرفت آنها مشخص گردد و در واقع مدیریت منابع انسانی نهایت تلاش خویش را در جهت بروز نگهداشتن دانش و قوای نیروی انسانی بعمل می آورد.(دکتر جوادین ص 242 تا 244

منابع و مأخذ

1 ـ نوشته : مالکم نیسون ـ جاناتان کیون ـ ترجمه: علیرضا جباری

2 ـ نوشته : دکتر سید رضا سید جوادین

3 ـ اصول مدیریت مؤلف دکتر علی رضائیان

4 ـ علی پارسیان کتاب مدیریت در رفتار سازمانی