تازه ها

پیام ها 

ارتباط با مدیر سایت

• مشاهده نظرات
• ارسال پیام
• ارسال فایل

جستجو

 

 

 

رفتار سازمانی : خلاصه مباحث کلاس     (1)

باسمه تعالي

خلاصه مباحث كلاس مديريت رفتار سازماني آقای منشی زاده

تنظيم: جواد علائي

منبع : رفتار سازمانی رابینز و رضاییان 

 

مديران چه كساني هستند؟

  تعريف مدير: افرادي هستند كه ترتيبي مي‏دهند تا كارها به وسيله ديگران انجام شود اين افراد تصميم مي‏گيرند، منابع را تخصيص مي‏دهند، كارهاي ديگران را رهبري مي‏كنند تا هدفهاي سازمان تأمين گردد.

 

مديران در كجا كار مي‏كنند؟

  تعريف سازمان: سازمان يك واحد اجتماعي هماهنگ شده آگاهانه است كه از دو يا چند نفر تشكيل مي‏شود تا براي تأمين يك يا مجموعه‏اي از اهداف به گونه‏اي مستمر يا مداوم كار كنند.

 

مديران چه وظايفي انجام مي‏دهند؟

1 - برنامه‏ريزي         2 - سازماندهي

3 - هدايت              4 - رهبري

 

نقشهايي كه اين مديران مي‏پذيرند كدام است؟

  تعريف نقش: نقش ناشي از پست فرد در سازمان است. هر پستي يك ضرورتهايي دارد، اين ضرورتها را كه در قالب بايدها و نبايدها لازم است انجام شود نقش مي‏نامند.

 

نقشهاي مدير از ديدگاه هنري مينتز برگ:

1 - نقشهاي متقابل شخصي شامل :

 الف) رئيس تشريفات: در اين نقش مدير كارهاي روزمره را كه داراي ماهيت قانوني يا اجتماعي هستند انجام مي‏دهد به طور نمونه: مشاركت در جشنهاي اعطاي نشان، افتتاح طرحها و...

 ب) رهبر: در اين نقش مدير مسوليت ايجاد انگيزه و هدايت كاركنان را بر عهده دارد.

 ج) رابط: در اين نقش مدير مسوول حفظ و نگهداري يك شبكه ارتباطي با خارج از سازمان است.

 

 2 - نقشهاي اطلاعاتي شامل:

 الف) نشان دهنده: مدير با دريافت اطلاعات در سطحي گسترده نشان دهنده اوضاع و احوال سازمان مي‏باشد.

 ب) نشر دهنده: مدير در اين نقش وضعيت محيط داخلي و خارجي را به كاركنان سازمان منعكس مي‏كند.

 ج) سخنگو: مدير در اين بخش درباره برنامه‏ها، سياست‏ها، فعاليت‏ها و نتايج اقدامات، اطلاعات لازم را به افراد و دستگاههاي خارج از سازمان مي‏دهد.

 

 

 3 - نقشهاي تصميم‏گيري شامل:

 الف) كار آفريني: مدير در اين نقش براي ايجاد تغيير و تحول در سازمان به تحقيق و بررسي مي‏پردازد و در پي يافتن فرصتها^* و امكانات بر مي‏آيد تا طرحهاي اصلاحي ارائه كند.

 ب) آشوب زدايي: هنگامي كه سازمان با تشنجات و مسائل مهم و ناگهاني روبه روست او مسوول ارائه راه حلها و اقدامات اصلاحي است.

 ج) تخصيص دهنده منابع: مدير در اين نقش مسووليت تخصيص دادن انواع منابع سازمان را بر عهده دارد.

 د) مذاكره كننده: مدير در اين نقش در مذاكرات و هنگام بستن قراردادها نمايندگي سازمان را بر عهده دارد.

 

^*چالش (SWOT)

 در تجزيه و تحليل محيط، محيط به دو شاخه: الف) محيط داخلي، ب) محيط خارجي تقسيم‏بندي مي‏شود.

 در SW: نقاط قوت و ضعف محيط داخلي از نظر امكانات، محدوديتها و... مورد بررسي قرار مي‏گيرد.

 در OT: محيط خارجي مورد بررسي قرار مي‏گيرد و فرصتها و تهديدهاي موجود در محيط خارجي شناسايي مي‏شود.

 در چالش هم امكان موقعيت وجود دارد، هم امكان شكست به عبارت ديگر چالش همراه است با فرصت و تهديد.

 

مديران نيازمند چه مهارتهايي هستند؟

 الف) مهارتهاي فني: مهارت فني شامل توانايي استفاده از دانش تخصصي و كاربرد رويه‏ها، روش‏ها، فنون و ابزار كار در يك رشته تخصصي است. چنين دانشي مي‏تواند شامل حفظ و نگهداري، تعمير و كار با مشين و يا مهارتهاي ساخت دهي مشاغل، با حداكثر كارايي باشد. پزشكان، مهندسان و حسابداران داراي مهارت‏هاي فني در رشته‏هاي مربوطه مي‏باشند.

 

 ب) مهارتهاي انساني: مهارتهاي انساني شامل توانايي كار كردن با ديگر افراد است مديران بايد قادر به كار كردن، برقراري ارتباط، ادراك نگرش‏ها و ايجاد انگيزه در ديگران براي رسيدن به هماهنگي و بهره‏وري باشند.

 

 ج) مهارتهاي ادراكي: اين توانايي مستلزم آن است كه مدير، سازمان را به صورت يك مجموعه كل مورد توجه قرار دهد. مهارتهاي ادراكي شامل توانايي درك وابستگي‏هاي متقابل بخشهاي مختلف يك سازمان است. بر پايه اين مهارت، مدير درك مي‏كند بخشهاي مختلف يك سازمان به يكديگر وابسته بوده و به اين نكته توجه خواهد كرد كه تغيير در يكي از بخشهاي سازمان چه اثرهايي بر كل سازمان خواهد داشت.

 

سطوح مديريت كدامند؟

 امروزه سه سطح: الف) عالي، ب) مياني، ج) عملياتي      براي طبقه‏بندي سطوح مديريت در نظر مي‏گيرند.

 الف) مديران سطح عالي: افرادي هستند كه مسووليت هماهنگي فعاليتها، اهداف، رويه‏ها، راهبردها و خطمشي‏هاي اصلي كل سازمان را بر عهده دارند. اين مديران تعيين كننده سياستهاي اصلي سازمان هستند.

 

 ب) مديران سطح مياني: افرادي هستند كه مسووليت اصلي آنها، تضمين كار فني سازماني، چگونگي توليد يك محصول يا ارائه خدمات، هماهنگي و تلفيق خواستها و استراتژيهاي تدوين شده مديران عالي است اين افراد واسطه ميان مديران عالي و عملياتي بوده وبه طور مستقيم به مديران ارشد سازمان گزارش مي‏دهند و به كار سرپرستان نظارت دارند.

      

 ج) مديران عملياتي: اولين سطح مديران هستند و تنها كار كاركنان عملياتي را سرپرستي مي‏كنند و اغلب مدير عملياتي يا سرپرست ناميده مي‏شود.

 

 

 

 

 

ارتباط ميان مهارتهاي مديران و سطوح مديريت چگونه است؟

 

 

نظريه فرد لوتانز در مورد مدير موفق و مدير اثربخش چيست؟

  لوتانزو همكارانش در تحقيقي كه روي بيش از 450 نفر از مديران انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه همه مديران به چهار دسته از فعاليت‏هاي زير مشغول‏اند.

 1 - مديريت سنتي: تصميم‏گيري، برنامه‏ريزي، كنترل

 2 - ارتباطات: مبادله اطلاعات و انجام كارهاي اطلاعاتي

 3 - مديريت منابع انساني: ايجاد انگيزه در ديگران، اجراي مقررات انضباطي، حل مساله تعارض، تأمين نيروي انساني و آموزش دادن كاركنان

 4 - ايجاد شبكه: اجتماعي سازي (توجيه كاركنان و آشنا كردن آنها با چارچوب‏ها، فرهنگ، قوانين و مقررات و ... مربوط به سازمان) سياست بازي و ايجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهاي خارج از سازمان.

  مقدار زمان و كوششي كه مدير صرف اين چهار نوع فعاليت مي‏كند تا حد زيادي در سازمانهاي مختلف فرق مي‏كند در نمودار زير اين تفاوت در مورد مدير موفق و مدير اثربخش قابل مشاهده است.

  تعريف مدير موفق: مديري كه عملكرد او از نظر كيفي و كمي خوب بوده و از نظر تأمين رضايت شغلي كاركنان و ايجاد تعهد در آنها به نتايج ملموسي دست يافته است. تعريف مدير اثر بخش: مديري كه ما را به هدف مي‏رساند ولي كارايي لازم را ندارد.

مدير موفق: اين مدير بيشتر ين وقت خود را   صرف ايجاد شبكه (شبكه سازي) مي‏كند.

مدير اثر بخش: اين مدير بيشتر وقت خود را صرف ارتباطات مي كند

 

 

رفتار سازماني چيست؟

  تعريف رفتار سازماني: يك رشته پژوهشي و علمي است كه در آن اثراتي بررسي مي‏شود كه افراد، گروهها و سيستم‏هاي سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان دارد. با اين هدف كه چنين دانشي در راه بهبود و اثربخشي سازمان مورد استفاده قرار گيرد.

 

سه سطح رفتار سازماني كدام است؟

 رفتار سازماني در سه سطح مورد مطالعه و بررسي قرار مي‏گيرد.

    الف) فرد         ب) گروه             ج) ساختار (سازمان)

 

نحوه مطالعه و بررسي رفتار فرد چگونه است؟

 انسان از نخستين سالهاي زندگي همواره نظاره‏گر كارهاي ديگران بوده، كوشيده است آنچه را كه مشاهده مي‏كند تفسير نمايد. خواه اين كه فردي از پيش به صورت آشكار درباره موضوعي فكر كرده باشد يا نكرده باشد به هر حال هميشه و در سراسر زندگي مشغول مطالعه ديگران بوده است. انسان شاهد كارهايي است كه ديگران انجام مي‏دهند و مي‏كوشد به علت رفتارها پي ببرد فراتر اين كه هر فرد همواره كوشيده است تا آنچه را كه ديگران تحت شرايطي ويژه انجام مي‏دهند پيش‏بيني كند.

 اين پيش بيني ممكن است شهودي (الهامي يا احساسي) صورت گيرد يا به صورتي سيستماتيك.

 سيستماتيك بدين معناست كه فرد در اين روش مي‏كوشد رابطه‏هاي علت و معلولي را مشخص كند و نتيجه‏گيري‏هاي خود را براساس نتايج تحقيقات علمي بگزارد يعني واژه‏ها را تحت شرايط كنترل شده جمع‏آوري كرده، به يك روش بسيار معقول و منطقي تفسير و اندازه‏گيري كند.

 در حال حاضر عقيده بر اين است مدير بايد توانايي و مهارت استفاده از اين دو روش را در پيش‏بيني رفتار كاركنان در سازمان دارا باشد. و آنچه را كه از طريق شهود و الهام درباره رفتار كاركنان پيش‏بيني كرد، بتواند به وسيله روشهاي سيستماتيك نيز بررسي كرده علت رفتار كاركنان را از طريق علمي و مبتني بر عقل و منطق مورد شناسايي قرار دهد. در حقيقت روشهاي سيستماتيك تكميل كننده و مكمل يافته‏هاي مدير از طريق شهود و الهام است.

 

نگرش به چه معناست؟

  تعريف نگرش: نظري است كه درباره افراد، چيزها يا رويدادها ابراز مي‏گردد و منعكس كننده نوع احساس فرد در باره آن است به طور مثال هنگامي كه فرد مي‏گويد »كارم را دوست دارم«، نگرش خود را درباره كارش ابراز مي‏كند.

 

اجزاي نگرش كدام‏اند؟

    نگرش سه جزء دارد:

    الف) شناختي (عقيده، اعتقاد)      ب) عاطفي (احساسي)      ج) رفتاري

 

نگرش اقتضايي چيست؟

 در رفتار سازماني نگرشي كه در حال حاضر حاكم است نگرش اقتضايي است.

  تعريف نگرش اقتضايي: طبق تئوري مبتني بر نگرش اقتضايي، كار مدير اين است كه دريابد چه روشي، در يك حالت خاص، تحت موقعيت ويژه و در زمان مشخص مي‏تواند به بهترين نحو براي تأمين هدف‏هاي مديريت مؤثر واقع شود. نتايج تغيير مي‏كنند، زيرا موقعيت‏ها متفاوت‏اند. به طور مثال، در يك كشور علت X، منجر مي‏شود به Y ولي در كشور ديگر، X ، شايد منجر به  Yگردد.

 

 منابع

 1 - مباني رفتار سازماني، تأليف استيفن پي. رابينز مترجمان دكتر علي پارسائيان - دكتر سيد محمد اعرابي دوره سه جلدي

 2 - سازمان و مديريت، تأليف دكتر مرتضي موسي خاني و مسعود منشي زاده نائين، جلد اول،

همه رفتارما به وسيله ويژگيهاي شخصيتي و تجربه‏هاي ياديگري شكل مي‏گيرد.

 

 

 

 

چهار متغيري كه در رفتار فردي مورد بررسي قرار مي‏گيرد عبارت‏اند از:

 1 - مشخصات شناسنامه‏اي

 2 - توانايي

 3 - يادگيري

 4 - شخصيت

 

 1 - مشخصات شناسنامه‏اي: با مراجعه به روند كاركنان مي‏توان به راحتي ويژگيهايي را بررسي كرده، داده‏هايي را جمع‏آوري نمود. اين ويژگيها شامل موارد زير است:

 الف) سن:

 - با بالا رفتن سن ميزان عملكرد كاهش مي‏يابد.

 - هر قدر سن بالاتر مي‏رود احتمال ترك شغل كمتر است.

 - هر قدر سن كاركنان بالا رود فرصتهاي شغلي كمتري پيش مي‏آيد. به طور كلي كارمندان مسن‏تر در مقايسه با افراد جوان‏تر غيبت‏هاي قابل اجتناب كمتري دارند ولي غيبتهاي غير قابل اجتناب آنها بيشتر است. (شايد اين موضوع مربوط به برخوردار نبودن از سلامت كامل باشد.)

 ب) جنسيت:

 برخي ويژگيهاي شخصيتي بين زن و مرد متفاوت است ولي از نظر بازدهي شغلي بين زن و مرد تفاوت فاحشي وجود ندارد.

 ج) سابقه خدمت:

 - عملكرد گذشته فرد با بازدهي وي در پست جديد رابطه زيادي دارد.

 - سابقه كار با ميزان غيبت رابطه معكوس دارد

 - سابقه كار با جابه جايي كاركنان در سازمان رابطه معكوس دارد

 - سابقه خدمت با رضايت شغلي رابطه‏اي مستقيم دارد

 

 

توانايي:

 توانايي يعني توان فرد در انجام كارهايي كه در يك پست سازماني بايد انجام شود به عبارت ديگر توانايي، ارزيابي كار يا عملي است كه فرد مي‏تواند انجام دهد. توانايي فرد شامل دو مهارت است.

 الف ) مهارت هوشي       ب) مهارت جسمي

 توانايي‏هاي ذهني: عبارت است از آنچه كه فرد براي كارهاي فكري به آن نياز دارد.

 توانايي هوشي: اين توانايي در حقيقت توجه به چهار زير مجموعه زير است:

 1 - قدرت شناخت      2 - توانايي اجتماعي       3 - توانايي احساسي       4 - توانايي فرهنگي

 - افراد با هوش افرادي هستند كه مسائل مختلف را در ابعاد شناختي، اجتماعي، احساسي و فرهنگي بتوانند مورد بررسي قرار داده و درك نمايند.

 

ابعاد توانايي‏هاي ذهني

 1 - استعداد عددي: توانايي در حل مسائل رياضي و داشتن سرعت در اين نوع عمليات

 2 - درك كلامي: توانايي در درك مطالبي كه فرد مي‏خواند يا مي‏شنود و درك رابطه واژگان با يكديگر

 3 - سرعت ادراكي: توانايي در تشخيص سريع و دقيق وجوه مشابه و متفاوت چيزهايي را كه مي‏بيند

 4 - منطق قياسي: قياس از كل به جزء رسيدن است.

 5 - منطق استقرايي: استقرار از جزء به كل رسيدن است. آن استدلالي كه در آن از مطالعه امور جزئي به نتيجه‏اي كلي است يابند.

 6 - تصور مجازي: توان فرد در به تصور درآوردن يك شيي در فرضاً البته اگر فاصله آن تغيير كند.

 7 - حافظه: توانايي در حفظ كردن و به ياد آوردن تجربه‏هاي گذشته.

 

توانايي‏هاي فيزيكي:

 1 - قدرت پويا    2 - توانايي بدني    3 - قدرت ايستا   4 - قدرت انفجاري    5 - استقامت   

 6 - انعطاف پذيري سطحي    7 - انعطاف پذيري پويا    8 - توازن (تعادل)

 

تناسب بين توانايي‏هاي فرد و شغل

 با توجه به نياز پست‏هاي متفاوت سازماني بايد افرادي را كه داراي توانايي‏هاي متناسب با آن مشاغل هستند استخدام كرد. نوع پست سازماني يا كاري كه بايد انجام شود تعيين كننده شرايطي است كه داوطلب (از نظر هوش يا جسمي) بايد داشته باشد.

 اگر كارمند توانايي‏هاي لازم براي احراز يك پست را در سازمان نداشته باشد موفق نخواهد بود و عملكرد قابل قبولي نخواهد داشت.

 

يادگيري

 يادگيري يك تغيير نسبتاً پايدار در رفتار است كه حاصل و نتيجه يك تجربه است.

 اين تعريف بيانگر اين مطلب است كه:

 - هيچ گاه نمي‏توان كسي را ديد كه در حال يادگيري است بلكه تغييرات حاصل از يادگيري قابل مشاهده و سنجش است.

 - يادگيري مستلزم تغيير است.

 - اين تغيير بايد نسبتاً دائمي باشد.

 - در اين تعريف ما با رفتار سر و كار داريم به عبارتي يادگيري در جايي صورت مي‏گيرد كه عمل و كنش تغيير كند لذا تغيير در فرايند فكري يا نگرش فرد اگر با تغيير در رفتار همراه نباشد يادگيري نخواهد بود.

 - يادگيري نوعي تجربه است به صورتي كه مي‏توان اين تجربه را به طور مستقيم از طريق مشاهده يا تمرين كسب كرد يا آن را از طريق تجربه‏هاي غير مستقيم بدست آورد (مانند مطالبي كه از طريق خواندن كسب مي‏شود).

 

نظريه‏هاي يادگيري:

 1 - شرطي سازي كلاسيك:

 اين نظريه به وسيله يك روان شناس روس به نام ايوان پاولوف ارائه شد. اين تئوري به سبب تجربه‏هايي بود كه اين روان شناس به سگها ياد داد. بدين ترتيب كه در واكنش به صداي يك رنگ، بزاق آنها ترشح مي‏شد.

  اين پزشك روان‏شناس با عمل جراحي ساده‏اي كه بر روي يك سگ انجام داد توانست به صورت دقيق مقدار بزاق ترشح شده سگ را اندازه‏گيري كند. هنگامي كه اين روان‏شناس يك تكه گوشت به سگ مي‏داد بزاق ترشح شده از دهان سگ به شدت افزايش پيدا مي‏كرد. سپس پاولوف بدون اينكه به آن سگ بدهد تنها صداي زنگ را به صدا درآورد. دهان آن سگ اصلاً بزاقي ترشح نكرد پس از آن پاولوف درصدد بر آمد تا بين گوشت و صداي زنگ رابطه برقرار كند او آزمايش خود را به اين صورت ادامه داد كه در هر مرتبه پيش از دادن غذا به سگ چندين بار زنگ را به صدا در آورد و سگ با شنيدن صداي زنگ بزاق ترشح مي‏كرد. پس از مدتي بزاق دهان سگ تنها با شنيدن صداي زنگ ترشح مي‏شد بدون آنكه هيچ غذايي به سگ داده شود. در واقع اين سگ ياد گرفته بود كه واكنش نشان دهد. يعني در برابر صداي زنگ بزاق ترشح كند. در اين آزمايش تكه گوشت يك محرك غير شرطي است كه به صورت يكنواخت باعث مي‏شد سگ به روش ويژه‏اي واكنش نشان دهد. واكنشي كه در برابر رخداد محرك غير شرطي نشان داده مي‏شود را پاسخ غير شرطي مي‏نامند. صداي زنگ يك محركي شرطي است؛ اين محرك مي‏توانست در نهايت (هرگاه كه به تنهايي ايجاد شود) يك پاسخ در پي داشته باشد؛ اين پاسخ را كه به محرك شرطي داده مي‏شود پاسخ شرطي مي‏نامند (تشرح بزاق سگ پس از شنيدن صداي زنگ).

 

 در اين آزمايش، غذا: محرك غير شرطي است    و    ترشح بزاق پاسخ غير شرطي

    صداي زنگ: محرك شرطي    و    پاسخي كه داده مي‏شود پاسخ شرطي ناميده مي‏شود.

 

 در يك محيط سازماني نيز مي‏توان شاهد الگوي رفتاري مبتني بر شرطي‏سازي كلاسيك بود؛ به طور مثال در يك كارخانه توليدي اين آزمايش انجام شد: هرگاه رئيس هيأت مديره شركت قصد بازديد از آن واحد را داشت مسوول واحد دستور مي‏داد كه بخش اداري، كارگاه و شيشه درها و پنجره‏ها به طور كامل تميز شود. براي چند سال اين كار ادامه يافت سرانجام هرگاه پنجره‏ها تميز مي‏شد (حتي اگر اين نوع نظافت به بازديد مقامات عالي سازمان هم مربوط نبود) كارگران تغيير رفتار مي‏دادند و سعي مي‏كردند كه بهترين نوع رفتار را داشته باشند كارگران ياد گرفته بودند كه تميزي پنجره‏ها به معني بازديد مقامات ارشد سازمان است.

 شرطي شدن عامل (نظريه اسكينر)

 در الگوي رفتاري مبتني بر شرطي شدن عامل چنين استدلال مي‏شود كه رفتار، تابع پيامدهايش است. افراد ياد مي‏گيرند براي بدست آوردن خواسته‏ها و دوري از آنچه كه نمي‏خواهند، چگونه رفتار كنند. رفتار عامل (يا رفتاري كه بر حسب تاثيرش در محيط شناخته مي‏شود) به معني رفتار اختياري است و اين همان نقطه مقابل رفتار بازتابي يا رفتار ناآموخته است. تكرار رفتار بستگي به اين دارد كه آيا پيامد رفتار مزبور، آن را تقويت مي‏كند يا خير. در اين نظريه تصور بر اين است كه عوامل بيروني تعيين كننده نوع رفتار مي‏باشند نه عوامل دروني (يعني رفتار آموخته مي‏شود و غير اكتسابي و يا بازتابي نيست). اسكينر چنين استدلال مي‏كند كه ايجاد بازتابهاي خوشايند، در رعايت شكلهاي خاص از رفتار باعث خواهد شد كه تكرار آن رفتار افزايش پيدا كند. اگر افراد براي انجام كاري به صورت مثبت تقويت شوند به احتمال بسيار زياد آن رفتار مطلوب را تكرار خواهند كرد براي مثال، اگر پاداش بلافاصله بعد از بروز يك رفتار مطلوب داده شود، بيشترين اثر را خواهد داشت. فراتر اين كه اگر به رفتاري پاداش داده نشود يا اين كه نوعي تبيه در پي داشته باشد احتمال تكرار آن بسيار كم است.

 

 

تقويت:

 منظور از مفهوم تقويت، تشديد و يا افزايش احتمال بروز يك رفتار خاص است. تقويت موجب تغيير در شدت و فراواني رفتار مي‏گردد.

 - اگر پس از بروز يك رفتار از سوي فرد يك محرك يا رويدادي را كه براي فرد خوشايند و مطلوب است به او بدهند اين امر باعث افزايش احتمال آن رفتار مي‏شود كه اصطلاحاً به اين فرايند تقويت و به محركي كه سبب افزايش احتمال آن رفتار مي‏شود تقويت كننده گفته مي‏شود.

 

 انواع تقويت:

 1 - تقويت مثبت: اگر پس از انجام رفتار به رفتار كننده محركي ارائه شود كه منجر به افزايش احتمال رفتار او گردد به اين فرايند تقويت مثبت و به محركي كه ارائه آن بعد از رفتار سبب بالا رفتن احتمال رفتار مي‏شود تقويت كننده مثبت مي‏گويند.

 2 - تقويت منفي: تقويت منفي فرايندي است كه در آن انجام رفتار از سوي فرد منجر به حذف تقويت‏كننده منفي از آن مي‏شود و در نتيجه احتمال رفتاري كه به اين كار انجاميده است افزايش مي‏يابد.

 

 براي مثال:                پرداخت پاداش = تقويت مثبت رفتار

                         قطع پاداش = تقويت منفي رفتار

 نكته: تقويت مثبت و تقويت منفي هر دو موجب افزايش احتمال رفتار مي‏شوند تفاوت اين دو فرايند در آن است كه در تقويت مثبت ارائه تقويت كننده مثبت سبب تقويت رفتار مي‏شود، امّا در تقويت منفي حذف تقويت كننده منفي يا محرك آزار دهنده موجب تقويت رفتار مي‏شود.

 3 - تنبيه: تنبيه عبارت است از فرايندي كه در آن رفتار فرد (رفتار نامطلوب) با تقويت كننده منفي دنبال مي‏شود و هدف آن كاهش احتمال رفتار فرد است.

 براي مثال: اگر بعد از انجام رفتاري نامطلوب از سوي كودك مثل گفتن يك حرف زشت، با ارائه يك محرك آزارنده، مثل سيلي‏زدن به او خواسته باشيم كه احتمال بروز رفتار نامطلوب را در او كاهش دهيم او را تنبيه كرده‏ايم.

 4 - خاموش‏سازي: اگر رفتاري را كه با تقويت افزايش يافته است براي مدتي تقويت نكنيم به تدريج از نيرومندي آن كاسته مي‏شود و سرانجام به كلي متوقف مي‏گردد. به اين فرايند خاموش‏سازي رفتار گوئيم. به عبارت ديگر خاموش‏سازي يعني زوال رفتار كه در نتيجه قطع تقويت مي‏باشد.

 

 نظريه يادگيري اجتماعي (نظريه آلبرت بندورا)

 افراد مي‏توانند به روشهاي زير چيزهايي بياموزند:

    - با مشاهده آنچه براي ديگران اتفاق مي‏افتد.

    - از طريق شنيدن چيزهايي از ديگران.

    - تجربه مستقيم.

 براي مثال بيشتر آموخته‏هاي ما از طريق الگوهاي مشاهده‏اي بوده است. (پدر و مادر، آموزگاران، دوستان، فيلم و تلويزيون، روسا و از اين قبيل الگوها). اين ديدگاه را كه ما مي‏توانيم از طريق مشاهده و تجربه مستقيم ياد بگيريم، نظريه يادگيري اجتماعي مي‏نامند.

 با وجود اين كه نظريه يادگيري اجتماعي بخشي از گستره شرطي كردن عامل است (يعني در اين نظريه فرض مي‏شد كه رفتار تابع پيامدهايش است)، در اين نظريه وجود يادگيري مشاهده‏اي و اهميت ادراك در يادگيري نيز مورد توجه است. شيوه پاسخگويي افراد به نوعي رفتار، در گرو درك آنان از پيامدها و تعريفهايي است كه به آنها مي‏دهند نه به پيامدهاي عيني آن رفتارها.

 - يادگيري اجتماعي بر محور اعمال نفوذ الگو مي‏چرخد.

 براي تعيين اثراتي كه يك الگو بر فرد مي‏گذارد چهار فرايند شناخته شده است. توجه به اين فرايند در برنامه‏هاي آموزش كاركنان در سازمان مي‏تواند درجه احتمال موفقيت اين برنامه‏ها را به مقدار زيادي بالا ببرد.

 الف) فرايند توجه:

 پديده‏هاي مختلفي در كنار ما هستند ولي ما به آنها توجه نمي‏كنيم. فرايند توجه به اين معناست كه كارهايي بايد انجام شود تا توجه افراد به يك الگو جلب شود. افراد بيشتر تحت تأثير الگوهاي قرار مي‏گيرند كه جذاب‏تر بوده و بيشتر شاهد تكرار آنها باشند همچنين فكر كنند كه آن رفتارها مهم‏اند و مشابه رفتار خودشان هستند.

 

عاملهاي جلب توجه:

    1 - متمايز بودن از ديگران.

    2 - بزرگ نمايي

 نكته: در فرايند توجه، نظر داشتن به تبليغات ضروري است.

 ب) فرايند يادآوري (نگه دارنده):

 اثر يك الگو تنها به اين بستگي دارد كه فرد تا چه اندازه بتواند اعمال يك الگو را به ياد آورد حتي پس از آن كه آن الگو ديگر در دسترس نباشد. لذا نگهداري آن چه مشاهده كرده است در حافظه و استفاده بعدي از آنها ضروري است.

 ج) فرايند باز توليد (بازآفريني)

 پس از اين كه كسي با مشاهده الگو، رفتار جديدي را ببيند اين مشاهده بايد به عمل تبديل شود كسي كه در اين فرايند قرار مي‏گيرد كارهاي الگوي مورد نظر خود را انجام مي‏دهد.

 د) فرايند تقويت

 افراد تحريك مي‏شوند تا اگر انگيزه‏هاي مثبت يا پاداش به آنها داده شود همانند الگو رفتار كنند. رفتارهايي كه تقويت شوند بيشتر مورد توجه قرار مي‏گيرند، بيشتر آنها را مي‏آموزند و به دفعات بيشتري تكرار مي‏شوند.

 دستورالعمل ساده اين نظريه:

 اگر مسائل و پديده‏ها ابتدا بيان شود و فرد مشاهده‏گر ببيند آنچه گفته شده عملاً رخ مي‏دهد. فرد تشويق مي‏شود كه آن رفتار را بروز دهد اگر براي اين رفتار پاداش دريافت كند آنگاه به دفعات بيشتري آن را تكرار خواهد كرد (ياد مي‏گيرد كه رفتاري خاص را از خود بروز دهد).

 

شكل دادن به رفتار

 مدير در سازمان براي شكل دادن به رفتار كاركنان، به صورت سيستماتيك و منظم، رفتارهايي را تقويت مي‏كند كه به رفتارهاي مورد نظر خود نزديك‏تر باشد. هر قدر واكنش كاركنان به رفتار مورد نظر مدير نزديك‏تر شود مدير بايد آن رفتار را بيشتر تقويت كند.

 

روشهاي شكل دادن به رفتار

 الف: تقويت مثبت.

 ب: تقويت منفي.

 ج: تنبيه.

 د: خاموش سازي.

 نكته: تقويت مثبت و تقويت منفي منجر به يادگيري شده و پاسخهاي مطلوب و مورد نظر را تاييد مي‏كند و احتمال تكرار آنها را بالا مي‏برد ولي تنبيه و خاموش‏سازي، موجب تضعيف رفتار مي‏شود و پس از آن كمتر تكرار خواهد شد.

 - آنچه بيشتر مورد توجه قرار مي‏گيرد، تقويت رفتار براي شكل دادن به رفتار افراد در سازمان است.

نتايج بدست آمده از اثر تقويت رفتار در سازمان:

 1 - براي ايجاد تغيير در رفتار نوعي تقويت ضروري است.

 2 - در سازمان برخي از پاداشها مؤثرتر از بقيه است.

 3 - سرعت يادگيري و پايداري اثر آن بوسيله طول دوره زماني تقويت آن تعيين مي‏شود.

برنامه تقويت

 دو برنامه عمده تقويت عبارتتداند از:

  الف) تقويت پيوسته (دائمي):

 هر بار رفتار مطلوب مشاهده مي‏شود تقويت گردد.

 براي مثال اگر كسي هميشه تاخير دارد، در هر زمان كه به موقع برسد و بدون تأخير باشد، مدير يا مسوول مستقيم او، به گونه‏اي آن رفتار را تقويت كند مثلاً به او سلام و تعارف كند.

 نكته: اين روش يك اثر منفي دارد و آن هم شرطي شدن رفتار است.

 ب) تقويت متناوب:

 _ پاداش داده مي‏شود (تقويت صورت مي‏گيرد) امّا بلافاصله و يا با يك زمانبدي مشخص، نسيت.

 -  براي تكرار رفتار ارزشمند گاهي تقويت ارائه مي‏شود امّا نه هر بار كه ظاهر شود.

 در اجراي روشهاي متناوب تقويت رفتار، شيوه پاداش دادن را مي‏توان به چهار طبقه تقسيم‏بندي نمود.

 1 - فاصله‏اي ثابت:

 پاداش در فواصل زماني يكسان توزيع مي‏شود. در اين حالت متغير اصلي زمان است و فاصله زماني ثابت نگه داشته مي‏شود. تقريباً اين رايجترين برنامه‏اي است كه درباره كاركنان حقوق‏بگير به اجرا در مي‏آيد.

 2 - فاصله‏اي متغير:

 پاداشها بر حسب موقعيت و به طوريكه غير قابل پيش‏بيني باشد توزيع مي‏گردد.

 هنگامي كه استادي به دانشجويان مي‏گويد در طول ترم، چندين آزمون تستي به عمل خواهد آورد و تعداد اين آزمونها نيز نامشخص است و از طرفي دانشجويان بدانند كه اين آزمونها 40% نمره پايان ترم را خواهد داشت در اين حالت استادي كه بر اين شيوه عمل كرده، از برنامه تقويت رفتار فاصله‏اي متغير استفاده نموده است.

 3 - نسبي ثابت:

 زمان مطرح نيست بلكه ملاك تعداد دفعات رفتار شايسته است.

 نمونه اين برنامه، پاداشي است كه در ازاي انجام مقدار معيني كار به شخص داده مي‏شود. براي مثال اگر به كارگري در ازاي دوخت هر 10 دگمه لباس 1000 ريال داده شود در اين صورت نوع تقويت (كه در اين مثال پرداخت پول است) به تعداد دگمه‏هايي بستگي دارد كه به لباس دوخته مي‏شود.

 4 - نسبي متغير:

 هنگامي كه پاداش با رفتار فرد تغيير مي‏كند، برنامه نسبي متغير به اجرا درآمده است. نمونه اين برنامه تقويت، رفتار كمسيوني است كه به  فروشندگان داده مي‏شود.

 نكته: در اين برنامه شدت انگيزه در فرد كاهش نمي‏يابد بر عكس برنامه تقويت فاصله‏اي ثابت

 

 

نگرش:

نگرش: ارزيابي وضعيت‌ها يا قضاوت دربارة‌اهداف، مردم يا رويدادهاست.

نگرش: نظري است كه دربارة‌ افراد، چيزها، يا رويدادها ابراز مي‌گردد و منعكس‌كننده نوع احساس فرد دربارة آن است.

 

اجزاي نگرش:

نگرش در 3 جزء تشكيل شده است.

الف: جزء شناختي نگرش:

منظور از جز شناختي نگرش اطلاعاتي است كه فرد دربارة موضوع نگرش دارد. البته مهم‌ترين اين شناخت‌ها آنهايي هستند كه با نوعي ارزيابي همراه باشند. مثلاً  اعتقاد به خوبي يا بدي يك كار.

ب) جزء احساسي نگرش:

اين جزء شامل احساساتي است كه موضوع نگرش را در شخص برمي‌انگيزد يعني موضوع، ممكن است خوشايند يا ناخوشايند باشد، ايجاد خوشي و خوشحالي كند يا برانگيزنده نفرت و انزجار باشد.

ج) جزء رفتاري نگرش:

اين جزء از نگرش شخص را آماده مي‌كند تا در در برخورد با موضوع نگرش، رفتاري از خود نشان دهد.

 

نكته:

1. هر جهت‌گيري يا قضاوتي كه فرد دارد شامل 3 بخش فوق است. در حقيقت هيچ نگرشي بدون شناخت نيست. حتي گاهي ممكن است اين شناخت آگاهانه نباشد و نكتة ديگر آن‌كه در همه موارد ممكن است تناسبي كه بين اين 3 بخش وجود دارد يكسان نباشد.

2. چنانچه نگرش شخص نسبت به موضوعي مثبت باشد آماده است كه: كمك كند، ستايش كند، حمايت كند يا پاداش دهد.

3. چنانچه نگرش شخص نسبت به موضوعي منفي باشد آماده است به آن آزار برساند، بي اعتنايي كند و يا حتي در جهت نابودي آن بكوشد.

4. نگرش‌ها با ارزشها (بايدها و نبايدها) يكسان نيستند ولي يك همبستگي معني‌داري با هم دارند.

يكي از نظريات مهم در موضوع نگرش، نظريه ناهماهنگي‌شناختي (نظرية لئون فستينگر) است.

هر ناسازگاري كه بين دو يا چند نگرش يا ميان رفتار و نگرش باشد يك ناهماهنگي شناختي است. به عبارت ديگر ناهمساني شناختي به هر نوع ناسازگاري اطلاق مي‌شود كه امكان دارد يك فرد بين دو يا چند نگرش‌هاي خود يا بين رفتار و نگرش خود داشته باشد. فستينگر مي‌گويد هر نوع ناهمساني و ناهماهنگي در رفتار، ناخوشايند است و فرد همواره مي‌كوشد تا اين ناهمساني و در نتيجه ناراحتي مربوط به آن را كاهش دهد.

نكته: اين تلاش فرد ممكن است به تغيير در نگرش فرد يا تغيير در رفتار وي بيانجامد.

ميزان اين ناخوشايندي و در نتيجه آن ميزان تمايل فرد به كاهش اين ناهماهنگي بستگي دارد به:

1.       اهميت عناصر ايجادكننده اين ناهماهنگي.

2.       ميزان تأثيرگذاري فرد بر اين عناصر ايجادكننده ناهماهنگي.

3.       پاداش‌هاي موجود در اين ناهماهنگي‌ها.

(مقدار پاداش مي‌تواند بر درجه يا ميزاني كه فرد تحريك شود تا اين ناهماهنگي‌ها را كاهش دهد تأثير گذارد).

 

سنج رابطة (A-B) (نظريه نگرش ـ رفتار)

تحقيقات نشان مي‌دهد وقتي كه متغيرهاي تعديل‌كننده به حساب مي‌آيند نگرش‌ها (A) تا حد زيادي، رفتارها (B) را پيش‌بيني مي‌نمايد.

حال اگر متغيير تعديل‌كنندة محيط را در اين روابط وارد كنيم. رابينز مي‌گويد:

 

متغيرهاي تعديل‌كننده نگرش:

1.             اهميت

نگرشهاي مهم‌تر فرد كه بر مبناي ارزشهاي اساسي وي هستند رفتارش را بيشتر تحت تأثير قرار مي‌دهند.

2.             تخصصي بودن

نگرشها و نيات رفتاري خاص بهتر از نگرشهاي كلي، رفتار را پيش‌بيني مي‌كنند.

3.             سطح دستيابي

نگرشهايي كه به طور مرتب تكرار مي‌شوند و در حافظه مي‌مانند در دسترس‌تر بوده بيشتر از رفتارهاي ديگر جهت‌دهنده‌اند.

4.             فشار اجتماعي به افراد

نگرشها پيش‌بيني‌كننده خوبي براي رفتار ما هستند به شرط اين‌كه شرايط اجتماعي آزادي عمل در راستاي نگرشها را امكان‌پذير كند.

5.             تجربه مستقيم

نگرشهايي كه در اثر تجربه مستقيم شكل گرفته‌اند رفتار را بهتر پيش‌بيني مي‌كنند.

برعكس نظريه قبل (نظريه نگرش ـ رفتار، يعني نظريه‌اي كه بيان مي‌كند نگرش بر رفتار تأثير مي‌گذارد يا به عبارتي ديگر نگرشها تا حد زيادي رفتارها را پيش‌بيني مي‌كنند) نظريه ديگري بيان شده است كه به نظريه خودادراكي معروف است:

نظريه خودادراكي بيان مي‌كند:

نگرش وسيله‌اي است براي بيان حس ايجاد شده ناشي از عملي كه قبلاً  انجام گرفته است. هنگامي كه پرسشي در زمينه نگرش فرد دربارة موضوع يا چيز خاصي مطرح شود، فرد رفتاري را به ياد مي‌آورد كه با آن چيز يا موضوع خاص مربوط مي‌شود و سپس دربارة نگرش خود، از رفتار گذشته به نتيجه خاصي مي‌رسد. در اين نظريه چنين استدلال مي‌شود كه پس از يك واقعيت، براي معني بخشيدن به اقدامي كه قبلاً  انجام شده از پديده نگرش استفاده مي‌شود و نه به عنوان وسيله كه پيش از يك عمل قرار مي‌گيرد و راهنماي عملياتي مي‌گردد (نظريه نگرش ـ رفتار).

نكته: نظريه خودادراكي به شدت مورد تأييد قرار گرفته است.

 

انواع نگرش:

يك فرد مي‌تواند هزاران جهت‌گيري داشته باشد. ولي رفتار سازماني  ما را به تعداد بسيار محدودي از جهت‌گيري‌هاي مربوط به شغل جلب مي‌كند. جهت‌گيري‌هاي مربوط به شغل از ارزيابي‌هاي مثبت و منفي كاركنان نسبت به جنبه‌هاي مختلف محيط كارشان برمي‌آيد.

بيشتر تحقيقاتي كه در رفتار سازماني شده است در رابطه با نگرشهاي زير است.

 

1. رضايت شغلي

رضايت شغلي مجموعه‌اي است از احساس‌هاي مثبت و يا منفي كه افراد نسبت به شغل خود دارند.

ـ رضايت شغلي به جهت‌گيري و نگرش عمومي فرد در رابطه با شغلش برمي‌گردد.

ـ ميزان بالاي رضايت شغلي نگرش مثبت و عدم رضايت شغلي نگرش منفي نسبت به شغل را نشان مي‌دهد.

ـ نقطة مقابل رضايت، نارضايتي نيست به عبارت ديگر افرادي كه راضي نيستند الزاماً  به معناي اين نيست كه ناراضي هستند، ممكن است فردي راضي نباشد ولي در عين حال ناراضي هم نيست.

 

2. درگيري (مشاركت، وابستگي) شغلي:

وابستگي شغلي هر فرد به درجه يا ميزاني اطلاق مي‌‌شود كه شخص شغلش را معرف خود و كار يا عملكردش را موجب سربلندي و كسب حيثيت و اعتبارش مي‌داند.

ـ كاركنان يا اعضاي سازمان كه از نظر وابستگي شغلي در سطح بالايي هستند به كار خود افتخار مي‌كنند و واقعاً  به آن چه را كه انجام مي‌دهد توجه مي‌نمايند.

ـ كاركنان با سطح بالايي از درگيري شغلي به شدت با شغلشان شناخته مي‌شوند و در حقيقت شغلشان معرف آنهاست.

ـ رابطه منفي ميان درگيري شغلي و غيبت و ترك خدمت وجود دارد. (هر چه درگيري شغلي بيشتر باشد غيبت و ترك خدمت كمتر است)

3. تعهد سازماني:

عبارت است از حالتي كه فرد اهداف سازمان را معرف خود مي‌داند و آرزو مي‌كند كه در عضويت آن سازمان بماند.

ـ تعهد سازماني در ارتباط با يك سازمان بخصوص و اهداف آن و تمايل به حفظ عضويت در آن سازمان است.

ـ در تعهد سازماني، سازمان معرف افراد است.

ـ كارمند با سازمان خاص و اهداف آن سازمان شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقي شود.

ـ رابطه منفي ميان تعهد سازماني و غيبت و ترك خدمت وجود دارد.

ـ سطح فردي تعهد سازماني نشانگر بهتري براي عامل خروج از سازمان است.

ـ تعهد سازماني قابليت پيش‌بيني بهتري دارد و مفهوم پايدارتر و جهاني‌تري است.

ـ يك كارمند ممكن است از شغلش ناراضي باشد و آن را يك شرايط موقتي بپندارد در حاليكه از سازمان خود ناراضي نباشد.

ـ اگر كارمند از سازمان ناراضي باشد احتمال استعفا از شغلش افزايش مي‌يابد.

 

اثر رضايت شغلي به عملكرد كاركنان

1. اثر رضايت بر بهره‌وري

ـ كاركنان راضي معمولاً  بيشتر توليد مي‌كنند (كاركنان راضي بيشتر مولدند و كاركنان مولد بيشتر راضي‌اند).

ـ بهره‌وري كارمند در سازمانهايي كه كاركنان آن بيشتر راضي‌اند بالاتر است.

ـ هزربرگ مي‌گويد: نمي‌توان گفت، كارمند شاد مولد‌تر است (در سطح فردي).

ولي تحقيقات مي‌گويد: شايد بتوان گفت، سازمانهاي شاد مولدترند (در سطح سازماني).

2. اثر رضايت شغلي به غيبت:

ـ كاركنان راضي غيبت‌هاي اجتناب‌پذير كمتري دارند.

3. اثر رضايت شغلي و ترك خدمت:

ـ كاركنان راضي كمتر ترك خدمت دارند.

سازمانها سعي مي‌كنند كاركناني را كه عملكرد بالايي دارند حفظ كرده و افراد ضعيف را تشويق به ترك سازمان كنند.

4. اثر رضايت شغلي بر تابعيت سازماني:

كاركنان راضي كه احساس مي‌كنند نسبتاً  مورد اعتمادند و به سازمان اعتماد دارند، بيشتر مايلند تا رفتارهايشان، فراتر از انتظارات معمول شغلشان باشد.

 

درك حمايت سازماني

ميزاني كه كاركنان احساس مي‌كنند سازمان از آن‌ها بخوبي حمايت مي‌كند.

 

التزام (تعهد حرفه‌اي) كارمند

ـ در ارتباط با يك فرد، رضايت‌مندي و اشتياقي است كه به سازمان دارد.

امروزه روابط كار و كارفرما در حال تغيير است. وفاداري و تعهد سازماني آسيب ديده است، با توجه به نيروي كار متغير، امروزه تعهد حرفه‌اي نسبت به تعهد سازماني اهميت بيشتري دارد. آنچه كه براي فرد مهم است عزت و شرف فرد است. براي يك پزشك آنچه اهميت دارد درمان بيمار است نه درآمدش و نه اعتبار سازماني‌اش.

 

كاركنان نارضايتي خود را چگونه ابراز مي‌كنند؟

1ـ خروج:

رفتار در جهت ترك سازمان (جستجوي كار جديد، استعفا).

2. غفلت:

اجازه دادن براي بدتر شدن وضعيت (تأخير، غيبت، كاهش تلاش و افزايش اشتباه).

3. بيان كردن:

تلاش فعال و سازنده براي بهبود شرايط (پيشنهاد سازنده، بيان مسائل با كاركنان ارشد).

4. وفاداري:

منفعلانه منتظر بهبود شرايط ماندن است. در اين حالت فرد در پاسخ به نارضايتي شغلي با شكيبايي در سازمان مي‌ماند و سكوت پيشه مي‌كند و منتظر مي‌ماند تا ديگران اعتراض كنند و شرايط بهتر شود. (در اين حالت فرد از سازمان در مورد انتقادهاي بيروني دفاع كرده، به مديريت و سازمان خوش‌بين است).

 

 

 

 

 

 

 

شخصيت

   

 

 شخصيت: عبارت است از تمام راههايى كه فرد در آن با ديگران تعامل دارد

 - خصلتهاى قابل اندازه‏گيرى است كه يك فرد بروز مى‏دهد.

 - شخصيت تطبيق منحصر به فرد هر شخص با محيط اطرافش را تعيين مى‏كند.

 

 عوامل تعيين كننده شخصيت:

 شخصيت يك انسان بالغ به وسيله دو عامل ارث و محيط تشكيل و با موقعيت‏هاى مختلف تعديل مى‏شود.

 1 - وراثت: مقصود از وراثت عواملى است كه به هنگام تشكيل جنين وجود دارند. شكل فيزيكى انسان، جذابيت صورت، جنس، خلق و خوى، تركيب ماهيچه‏ها، ميزان انرژى و سلامت جسمى از جمله خصوصياتى است كه معمولاً بخش يا تمامى آنها تحت تأثير پدر و مادر بوده و براساس آن شكل مى‏گيرند.

 همچنين خصلتهايى همچون كمرويى، ترسو بودن، زود رنج بودن و ... بيشتر ناشى از خصوصيات وراثتى است.

 نكته 1 : در ارتباط با رضايت شغلى بايد گفت: رضايت شغلى تقريباً در طول زمان ثابت است نكته اينجاست: اگر اين رضايت شغلى بيشتر توسط عوامل وراثتى تعيين شده باشد تا عوامل محيط خارجى، اهميت وراثت بيشتر از حد انتظار خواهد بود.

 نكته 2 : اگر ويژگيهاى شخصيتى تماماً توسط وراثت تحميل شده باشد بايد در زمان تولد تثبيت شود و هيچ تجربه‏اى نتواند آن را تغيير دهد اما خصوصيات شخصيتى كاملاً توسط وراثت تحميل نمى‏شود. نكته 3 : عوامل زيادى بر رضايت شغلى مؤثر است ولى اگر رضايت شغلى ما متاثر از وراثت ما باشد اين رضايت تأثيرگذارتر است.

 2 محيط : از جمله عواملى كه در تشكيل شخصيت مؤثرند عبارتند از: فرهنگى كه شخص در آن بزرگ مى‏شد، نخستين شرايط يا وضعيتى كه براى او بوجود مى‏آيد، هنجارهاى بين خانواده دوستان و گروههاى اجتماعى، ساير عواملى ذى‏نفوذى كه وى آنها را تجربه مى‏كند و محيطى كه افراد در آن قرار مى‏گيرند همه اينها در تشكيل شخصيت انسانها نقش بسيار مهمى ايفا مى‏كنند. براى مثال فرهنگ، به وجود آورنده هنجارها، نگرش‏ها و ارزشهايى است كه از يك نسل به نسل ديگر منتقل مى‏گردد. و در طول زمان، كم‏كم داراى نوعى پايدارى يا ثبات رويه مى‏شود. نكته‏اى كه در باره نقش ارث يا محيط در ايجاد و شكل‏گيرى شخصيت بيان مى‏شود بيان مى‏كند، هر دوى اين عوامل نقش مهمى را ايفا مى‏كنند ارث (وراثت) عوامل يا حدود خارجى را تعيين مى‏كند اما پتانسيل كامل افراد بوسيله چگونگى هماهنگى آنها با خواسته‏ها و احتياجات محيطى تعيين مى‏شود.

 نكته: اگر محيط همراه كننده باشد، تاثيرش بر رفتار بيشتر خواهد بود به عبارت ديگر معمولاً عامل محيطى تاثيرش بر رفتار بيشتر است.

 3 - موقعيت: شخصيت فرد در حالى كه داراى ثبات رويه و پايدارايست ولى در موقعيت‏هاى مختلف تغيير مى‏كند، خواسته‏ها و ميلهاى گوناگون در موقعيت‏هاى مختلف باعث مى‏شود كه شخص در هر موقعيتى، جنبه خاصى از شخصيت خود را ابراز نمايد.

 - موقعيت‏هاى خاص بيش از ديگر موقعيت‏ها بر شخصيت تأثير مى‏گذارد.

 - موقعيت‏ها در محدوديتهايى كه به رفتار تحميل مى‏كنند متفاوت هستند.

 - برخى موقعيت‏ها، رفتارهاى زيادى و برخى ديگر رفتارهاى كمى را تحميل مى‏كنند.

 

 شاخص مايزر - بريگز

 شاخص مايزر بريگز يكى از متداولترين شاخصهايى است كه بدان وسيله ويژگيهاى شخصى افراد را تعيين مى‏كنند اين شاخص حاوى پرسشنامه 100 سؤالى است كه شخص با توجه به نوع احساس يا اقدامى كه در موقعيت‏هاى ويژه به عمل مى‏آورد به آنها پاسخ مى‏دهد، با توجه به پاسخهايى كه فرد به اين سؤالها مى‏دهد مى‏توان او را

 1 - برونگرا يا درونگرا

 2 - اهل استدلال يا شهودى

 3 - اهل فكر يا احساس

 4 - با اراده يا بى اراده

 ناميد و سپس با توجه به 16 نوع شخصيت ويژگيهاى شخصيتى او را مشخص نمود.

 به طور مثال فردى كه

 الف) درونگرا، شهودى، اهل تفكر و با اراده باشد:

 اين فرد داراى اصالت فكر است، مى‏تواند به هدفهاى خود برسد چون داراى پويايى زياد است، چنين فردى داراى اين ويژگيهاى شخصى است: بدبين، جدى، مستقل، مصُمم و غالباً سرسخت و با جسارت.

 ب) برونگرا، اهل استدلال اهل تفكر و با اراده باشد.

 چنين فردى بنيانگذار و مؤسس خواهد بود او موجودى اهل عمل و واقع‏گراست چنين شخصى دوست دارد سازمانى را راه‏اندازى كند و آن را اداره كند.

 ج) برونگرا، شهودى، اهل تفكر و بى‏اراده باشد.

 شخصى اصول‏گرا يا نظريه پرداز خواهد بود او در بسيارى امور به سرعت عمل مى‏كند داراى تنوع بوده و شايسته كارهاى زيادى است.

 او به عنوان يكى از منابع بسيار غنى براى حل مسأله مشكل به شمار مى‏رود ولى به ندرت امكان دارد به كارهاى روزمره و تكرارى تن در دهد.

 الگوى مبتنى بر پنج ويژگى شخصيتى

 در سالهاى اخير تحقيقات زيادى در اين پنج ويژگى اصلى شخصيتى انجام شده و نتيجه تحقيقات هم آن را تأييد كرده است.

 1 - برونگرا: اين بعد سطح آسايش و رفاه فرد را در ارتباطات بيان مى‏كند.

 افراد برونگرا افرادى معاشرتى و اجتماعى‏اند. در مقابل افراد درونگر افرادى، در خود، ترسو و ساكت هستند.

 2 - سازگارى: اين بعد به گرايش افراد براى احترام گذاشتن به ديگران اشاره مى‏كند.

 افراد سازگار: خوش طينت، هماهنگ و قابل اعتمادند در مقابل افراد ناسازگار، خونسرد، ناهماهنگ و مخالف‏اند.

 3 - وجدان‏گرايى (وظيفه‏شناسى(: اين بعد درجه‏اى از قابليت اعتماد است.

 افراد با وجدان گرايى بالا: مسؤوليت‏پذير، مستقل، مصمم و سازمان يافته‏اند در مقابل افرادى با وجدان‏گرايى پائين: حواس‏پرت، سازمان نيافته و غير قابل اعتماداند.

 4 - ثبات احساسات: اين بعد توانايى فرد براى تحمل استرس را بيان مى‏كند.

 فرد داراى ثبات احساس بالا: آرام، مطمئن به خود و مقاوم در مقابل استرس است. در مقابل فردى داراى ثبات احساس پائين: عصبى، افسرده و متزلزل در برابر استرس است.

 5 - تجربه‏گرا: اين بعد دامنه‏اى از علايق و جاذبه‏هاى تازه را در افراد مورد توجه قرار مى‏دهد.

 اين افراد تقريباً خلاق، كنجكاو و از نظر هنرى حساس هستند اين افراد رو راست بوده صادق، خودمانى و عامه‏پسند هستند.

 

 روابط مهم ابعاد شخصيت و عملكرد شغلى

 - وظيفه‏شناسى، عملكرد شغلى را براى تمام گروههاى شغلى پيش‏بينى مى‏كند.

 - كاركنان وظيفه‏شناس معمولاً عملكرد بهترى دارند.

 - كاركنان وظيفه‏شناس، دانش شغلى بالاترى را دنبال مى‏كنند.

 - وظيفه‏شناسى تنها بعد شخصيتى است كه تابعيت سازمانى را پيش‏بينى مى‏كند.

 - تمايل به تجربه‏پذيرى در پيش‏بينى مهارت آموزش مهم است.

 - افرادى كه ثبات بالاى احساس دارند شغلشان را حفظ مى‏كنند.

 - افراد خونسرد و مطمئن تقريباً تمام كارها را بهتر از افراد نگران و نامطمئن انجام مى‏دهند.

 

 ويژگيهاى مهم و عمده شخصيتى كه بر رفتار سازمانى اثر مى‏گذارد

 1- مقياسهاى خود ارزيابى

 خود ارزيابى دو جزء مهم دارد

 الف) عزت نفس

 ب) كانون كنترل

 

 الف( عزت نفس: عزت نفس آن درجه‏اى است كه افراد خود را دوست دارند (قبول دارند) يا ندارند. به عبارت ديگر هر چه فرد خودش را بيشتر قبول داشته باشد عزت نفس بالايى دارد.

 نكته: معمولاً افرادى كه داراى عزت نفس بالا هستند داراى رضايت شغلى بيشترى هستند.

 - افرادى كه عزت نفس بالا دارند موفقيتشان بيشتر است.

 - عزت نفس رابطه مستقيم با انتظارات فرد از موقعيت دارد.

 از خصوصيات بارز اين افراد مى‏توان به موارد زير اشاره نمود:

 - ريسك‏پذيرى بيشتر

 - انتخاب مشاغل غير معمول

 - ايمن‏تر در مقابل اثرات خارجى

 - تمايل كمتر به دريافت تاييد و نظر مساعد و رضايت ديگران.

 نكته: كسانى كه شدت اين ويژگى يا خصوصيت در آنها كمتر است: مترصد واكنش مثبت از سوى ديگران هستند در نتيجه بيشتر در پى تاييد ديگران و آماده‏پذيرش باورها و رفتار افراد مورد احترامشان مى‏باشند.

 

 ب( كانون كنترل:

 كانون كنترل در افراد يا درونى است يا بيرونى:

 كانون كنترل بيرونى: افرادى كه داراى كانون كنترل بيرونى هستند زندگى خود را تحت كنترل نيروهاى خارجى مى‏دانند. اينان خود را بازيچه دست سرنوشت دانسته، بر اين باورند كه هر چه در زندگى برايشان پيش مى‏آيد به دليل شانس و اقبال آنهاست.

 كانون كنترل درونى: افرادى كه داراى كانون كنترل درونى هستند بر اين باورند كه حاكم بر سرنوشت خويش هستند و سرنوشت خود را كنترل مى‏كنند و بر آنچه كه اتفاق مى‏افتد خودشان مؤثر هستند.

 نكته: افرادى كه از نظر برونگرايى نمره بالا مى‏گيرند: رضايت شغلى‏شان پائين، نرخ غيبت آنها بالا، داراى احساس بيگانگى با كار و احتمال ترك سازمان در آنها بيشتر است.

 نكته: به علت حضور نيروها متضاد در محل كار، رابطه روشنى ميان جابه جايى و كانون كنترل وجود ندارد.

 

 مقايسه افراد درونگرا و برونگر

 1 - درونگراها:

 - عموماً افراد درونگرا كارشان را بهتر انجام مى‏دهند (امّا اين نظر بايد با در نظر گرفتن تفاوتهاى شغلى تعديل شود)

 - افراد درونگرا بيشتر دنبال كسب اطلاعات بيشتر براى تصميم‏گيرى بهتر هستند.

 - افراد درونگرا انگيزه و تلاش بيشترى براى كنترل محيط دارند.

 - اين افراد در پى انجام وظايف حساس و پيچيده مانند مشاغل مديريتى كه مستلزم پردازش اطلاعات و ... مى‏باشند

 - اين افراد وظايف و شغلهايى را كه نياز به ابتكار و استقلال عمل دارد بهتر انجام مى‏دهند.

 در مقابل، برونگراها:

 مطيع‏تر هستند و تمايل دارند از دستورات تبعيت نمايند.

 

 2 - خودشيفتگى

 ويژگيهاى افرادى كه اين خصوصيت شخصيتى در آنها زياد است (ويژگيهاى يك فرد خودشيفته):

 - احساس عالى از اينكه مهم است.

 - بيش از اندازه دوست دارد تحسين شود.

 - احساس مى‏كند حق با اوست.

 - متكبر است.

 - معمولاً اثر بخشى كمى دارد.

 نكته: اگر مدير كارى كند كه اين افراد اين احساس مهم بودن را داشته باشند انگيزه آنها در سازمان بالا مى‏رود.

 

 3 - ماكيا ولى‏گرى

 عبارت است از درجه‏اى كه فرد عمل‏گراست و فاصله احساسى را حفظ مى‏كند (احساساتى نيست).

 اين افراد نگاه ابزارى به مسائل دارد و معتقدند هدف وسيله را توجيه مى‏كند.

 ديدگاه تند طرفداران ماكيا ولى و آنان كه از نظر شخصيتى چنين خصيصه‏اى دارند اين است كه: اگر اين كار نتيجه مى‏دهد، امانش نده!

 اين شرايط بيشتر مساعد ماكياوليست‏هاست:

 - جايى كه تعامل مستقيم با افراد دارند.

 - جايى كه قوانين و مقررات حداقل است.

 - جايى كه احساسات ارتباط با ديگران را مختل مى‏كند (به ويژه در بحث قضاوت).

 

 4 - خود پايش (Self monitorihg) )نظارت(

 خود پايش يك ويژگى شخصيتى است كه از توانايى فرد در جهت سازگارى رفتار با عوامل موقعيت خارجى استفاده مى‏كند.

 نكته‏اى كه بايد در نظر گرفت اين است كه در اينجا بحث همرنگ شدن نيست (همرنگ شدن، باختن، مغلوب شدن و بى ارادگى است).

 به عبارت ديگر خود پايش زير پا گذاشتن اعتقادات نيست.

 افراد با خصوصيات شخصيتى خود پايش بالا

 - رتبه بهترى در عملكرد دريافت مى‏كنند.

 - احتمال ظاهر شدن به عنوان رهبر وجود دارد.

 - تعهد كمترى به سازمان دارد.

 

 5 - ريسك‏پذيرى

 اين ميل مبتنى بر پذيرش يا اجتناب از خطر است. بايد توجه كرد اين گرايش اثرات شديدى به موارد زير مى‏گذارد:

 1 - مدت زمانى كه طول مى‏كشد تا مدير تصميم بگيرد.

 2 - مقدار اطلاعاتى را كه وى براى گرفتن تصميم به آن نياز دارد.

 

    مديرانى با ريسك پذيرى بالا

 چنين مديرانى تصميمات را سريعتر مى‏گيرند لذا منتظر دريافت اطلاعات بيشتر نيستند (تصميم‏گيرى با اطلاعات كم صورت مى‏گيرد) چنين مديرانى در سازمانهاى كوچكتر و يا كارآفرين موفق‏ترند.

 

    مديرانى با ريسك‏پذيرى پائين

 چنين مديرانى كندتر تصميم‏گيرى مى‏كنند.

 چنين مديرانى در سازمانهايى كه بزرگتر بوده داراى ثبات محيطى بيشترى هستند (محيط پرتنش و پر تغيير نيست) كارآمدترند.

 نكته: شناخت تفاوتهاى فردى و الزامات شغلى در تعيين ميزان ريسك‏پذيرى ضرورت دارد. به طور مثال كارهايى نظير كارگزار سهام مناسب افراد با ريسك‏پذيرى بالا و مشاغل همچون حسابدارى مناسب افرادى با ويژگى ريسك‏پذيرى پائين مى‏باشد.

 

 6 - شخصيت A - شخصيت B

    شخصيت نوع A: مدام در معرض استرس بالا و فشارهاى زمانى است.

 اين افراد داراى ويژگى‏هاى زير مى‏باشند:

 1 - سرعت          4 - كنار نيامدن با اوقات فراغت

 2 - شتابزدگى         5 - سر و كار با اعداد

 3 - انجام چند كار در يك زمان

    شخصيت نوع B: هرگز احساس نمى‏كند به لحاظ زمانى در فشار است.

 اين افراد داراى ويژگى‏هاى زير مى‏باشند:

 1 - از شتابزدگى و بيقرارى رنج نمى‏برند.

 2 - نيازى به نشان دادن يا بحث در مورد موفقيتش ندارد.

 3 - بيشتر براى سرگرمى و تفريح به بازى مى‏پردازد تا اينكه بخواهد به هر قيمتى برنده شود.

 4 - بدون احساس گناه به استراحت مى‏پردازد.

 

 7 - poractive )بيش فعّال(

 افرادى با چنين ويژگى شخصيتى :

 - فرصت‏ها را مشخص مى‏كند.

 - ابتكار نشان مى‏دهد.

 - و تا رسيدن به تغييرى معنى‏دار به اين پيشتكار ادامه مى‏دهد.

 

 ادراك

 ادراك فرايندى است كه فرد يا افراد برداشت‏هاى حسى خود را به منظور معنا بخشيدن به محيطشان سازماندهى و تفسير مى‏كنند.

 به زبان ساده منظور از ادراك برداشت و تلقى ما از واقعيت است كه بر همين اساس به تفسير محيط پرداخته و بر مبناى همين تفسير رفتار مى‏كنيم.

 نكته: رفتار افراد بر مبناى ادراك از واقعيت صورت مى‏گيرد نه خود واقعيت

 عوامل مؤثر در ادراك:

 1 - عوامل موجود در ادراك كننده:

 - نگرشها

 - انگيزه‏ها

 - علايق

 - تجربه

 - انتظارات

 

 2 - عوامل موجود در ادراك شوند (هدف):

 - تازگى

 - حركت

 - صداها

 - اندازه‏ها

 - زمينه

 - مجاورت

 - مشابهت

 - تكميل

 

 3 - عوامل موجود در موقعيت:

 - زمان                شرايط كار

 - شرايط اجتماعى

 

 تئورى مطرح شده در بحث ادراك

 تئورى اسناد:

 وقتى افراد مشاهده مى‏كنند رفتارى را سعى دارند تا تعيين كنند (مشخص كنند): علت بروز آن رفتار درونى است يا بيرونى. در تئورى اسناد به اين ويژگى افراد اشاره مى‏كند كه: مشاهده رفتار ديگران باعث نسبت دادن به عامل بيرونى يا درونى براى آن رفتار مى‏شود.

 

 در تئورى اسناد با چهار حالت رو به رو هستيم:

 1 - موفقيتهاى خودمان را به عامل درونى نسبت مى‏دهيم.

 2 - شكستهاى خود را به عامل بيرونى نسبت مى‏دهيم.

 3 - موفقيت‏هاى ديگران را به عامل بيرونى نسبت مى‏دهيم.

 4 - شكستهاى ديگران را به عامل درونى نسبت مى‏دهيم.

 

 واژه‏هاى كليدى در تئورى اسناد:

 1 - تمايز: رفتارهاى متفاوت در موقعيت‏هاى متفاوت.

 2 - توافق: پاسخ مى‏دهد، پاسخهاى مشابه، مشابه ديگران در موقعيت مشابه (افراد اگر در موقعيت مشابه ديگران قرار بگيرند پاسخشان مانند ديگران است.

 3 - تداوم يا ثبات: پاسخهايى كه داده مى‏شود در اغلب مواقع مشابه است.

 

 با توجه به توضيحات بالا به تحليل رفتار يك فرد مى‏پردازيم.

 الف) اگر رفتارهاى خاص در موقعيت‏هاى مختلف دارد.

 اگر تعداد اين گونه رفتارها بالا باشد عاملى كه مؤثر است عامل بيرونى است.

 اگر تعداد اين گونه رفتارها پائين باشد عاملى كه مؤثر است عامل درونى است.

 ب) اگر رفتارى كه بروز مى‏كند مشابه ديگران است (به طور مثال ديگران زود آمدند فرد نيز زود مى‏آيد)

 اگر چنين رفتارى زياد باشد عامل مؤثر عامل بيرونى است.

 اگر چنين رفتارى كم باشد عامل مؤثر عامل درونى است.

 ح) اگر بيشتر مواقع يك رفتار از خود بروز مى‏دهد. (مثلاً هميشه زود مى‏آيد)

 اگر چنين رفتارى زياد باشد عامل مؤثر عامل درونى است.

 

 خطاى اساسى اسناد

 الف( در مورد ديگران:

 وقتى در مورد رفتار ديگران قضاوت مى‏كنيم تمايل داريم تأثير عوامل خارجى را ناچيز گرفته و تأثير عوامل داخلى را بيشتر مؤثر بدانيم به عبارت ديگر، در مورد ديگران تمايل داريم ابتدا فرد را مقصر بدانيم نه موقعيت و محيط را

 

 ب( در مورد خودمان:

 در اينجا اصطلاح »قصد خوش خدمتى« را بيان مى‏كنيم و آن اينكه: علت موفقيت ما به عامل درونى بستگى دارد. در حالى كه شكست خود را به عامل بيرونى نسبت مى‏دهيم.

 

 ادراك انتخابى:

 به طور مثال در يك سازمان اگر محركها مبهم باشند ادراك افراد از سازمان تحت تاثير مبناى تفسير فردى قرار مى‏گيرد. يعنى تحت تاثير نگرشها، علاقه‏ها، رغبت‏ها و ساير زمينه‏هاى فردى و نه تحت تاثير آن محرك‏ها.

 ادراك گزينشى به ما اجازه مى‏دهد كه به سرعت درباره ديگران قضاوت كنيم ولى معمولاً تصميمى كه به اين صورت مى‏گيريم نمى‏تواند صددرصد درست باشد از آنجا كه هر كس همان چيزى را مى‏بيند كه مى‏خواهد ببيند بنابر اين افراد مى‏توانند از يك موقعيت مبهم نتايج تضمين نشده يا نه چندان درستى بگيرند.

 

 اثر هاله‏اى:

 اثر هاله‏اى بيان مى‏كند گاهى فرد قضاوت كننده تحت تاثير يك خصوصيت مشاهده شونده قرار مى‏گيرد و آن را تعميم مى‏دهد.

 مثال: يك كارمند شايسته چه كارمندى است؟

 يك مدير جواب مى‏دهد كارمندى كه صداقت دارد.

 حال در بين كاركنان فردى كه انسان با صداقتى است از نظر اين مدير در ارزيابى‏ها نمره بالاتر مى‏گيرد. در حالى كه ممكن است اين فرد با صداقت در ديگر موارد آن شايستگى لازم را نداشته باشد.

 (اين مدير ويژگى صداقت كارمند را مشاهده كرده و آن را به ديگر عوامل بازگو كننده شايستگى تعميم داده است).

 

 

 

 

 

 

 

 

انگيزش

 انگيزش: تمايل به انجام كار است و در گرو توانايى فرد، تا بدان وسيله نوعى نياز تأمين گردد.

 نظريات انگيزش:

 1 - محتوايى: در اين تئوريها، نيازها و محرك‏هايى كه موجب انگيزش مى‏شوند برشمرده شده و اغلب نحوه ارضاى آنها در سازمان بيان مى‏شود.

 2 - نظريه‏هاى فرايندى: اين نظريه‏ها چارچوب مشخصى را براى ارضا نيازها بيان نمى‏كند، بلكه فرايند كار را تعريف و مشخص مى‏كند. (به طور مثال اين نظريات بيان مى‏كنند قوى‏ترين نياز كاركنان را شناسايى كنيد در همان جهت حركت كنيد، كاركنان برانگيخته مى‏شوند).

 

 نظريه‏هاى محتوايى:

 الف ) سلسله مراتب نيازهاى مزلو:

 يكى از بنيانگذاران روان‏شناسى انسان گرا است او پنج نياز اساسى را در انسان مطرح مى‏كند.

 1 - نيازهاى نياز فیزيولوژى: نيازهاى اساسى هستند كه چيزهايى مانند آب، هوا، غذا و... آنها را ارضا مى‏كند. تداوم زندگى بدون آنها امكان‏پذير نيست. محسوس و آشكار هستند در شرايط عادى انسان به آنها آگاهى كامل دارد.

 2 - نيازهاى ايمنى: براى تأمين محيطى امن و تداوم زندگى آزاد بدون اضطراب لازم‏اند.

 ارضاى فراگير اين نيازها نويد بخش دنيايى توام با صلح و آرامش است.

 3 - نيازهاى اجتماعى: با نيازهايى همچون تعلق، مهرومحيت، علاقه و دوستى معرفى مى‏شوند. منعكس كنند علاقه و اشتياقى است كه انسان به مقبوليت خود توسط اطرافيان دارد بازگو كننده اشتياق انسان براى پذيرفته شدن توسط ديگران است.

 4 - نيازهاى احترام: نياز فرد به قرار گرفتن در جايگاهى است كه توانايى فرد را مشخص مى‏كند و احترام ديگران را بر مى‏انگيزد.

 

 پيشرفت، احراز صلاحيت، پايگاه اجتماعى، كسب معرفيت و شهرت معرف  اين نياز است. انسان مايل است داراى موقعيت اجتماعى مناسبى بوده ، اطرافيان قدر و منزلتى براى وى قايل باشند.

 5 - نيازهاى خود شكوفايى یا خوديابى: تحقق هدف‏هاى زندگى؛ بروز قابليت‏هاى شخصيتى؛ كامروايى در به فعل در آوردن آن چيزى كه انسان خواستار آن است.

 

 فرض‏هاى نظريه مزلو:

 1 – نیازهای ارضا نشده رفتار را مورد تاثير قرار داده، موجب انگيزش رفتار مى‏شوند.

 2 - نيازهاى بالاتر هر فرد زمانى خودنمايى مى‏كند كه نيازهاى سطح پائين‏تر ارضا شده باشند.

نکته:

× كاميابى نسبى يك نياز آن را فرو مى‏نشاند و نياز بعدى را در نردبان سلسله مراتب فعال مى‏كند.

 × نيازى كه كاملاً برآورده شده باشد تاثيری در انگيزش نخواهد داشت.

 × در طول زندگى فرد، نيازها به يكباره شكل نمى‏گيرند. در بدو تولد نياز فيزيولوژيكى، پس از ماه‏ها زندگى نشانه‏هايى از تعلق و سالها طول مى‏كشد تا نياز به خود شكوفايى مطرح شود.

 × انسانهايى كه به سطح نياز خود شكوفايى مى‏رسند برآورده شدن بيشتر اين نيازها زمينه را براى رشد هر چه بيشتر آنها فراهم مى‏سازد به عبارت ديگر كامياب شدن و ارضای نياز خود شكوفايى به جاى كاهش، سبب افزايش اهميت آن مى‏شود.

 × محروميت يك نياز ممكن است به تثبيت آن نياز بينجامد.

 × از نظر مزلو، رفتار، پى آمد چند منظوره و چند انگيزه‏اى دارد.

 × پر كمبودترين نياز يعنى نيازى كه بيشترين كمبود را دارد، بايد غالب‏ترين و با اهميت‏ترين نياز باشد. در نتيجه از نظر ترتيب درجه، كمبود نياز و اهميت نياز هر دو مطابق يكديگرند.

 

ب ) تئورى انگيزش - بهداشتى (فدريك هرزبرگ)

 اين تئورى، تئورى انگيزشى - نگهدارندگى يا تئورى 2 عاملی خوانده مى‏شود.

 اين تئورى يك تئورى انگيزش بيرونى است زيرا مدير، عواملى را كنترل مى‏كند كه موجبات رضامندى يا تنفر و عدم رضايت شغلى را فراهم مى‏كند.

 فرضيه‏هاى تئورى دو عاملی تأكيد دارد:

 1 - عواملى كه موجب رضايت از شغل مى‏شود با عوامى كه موجب عدم رضايت از شغل مى‏شود متفاوت است.

 2 - نقطه مقابل رضايت شغلى عدم رضايت شغلى است نه نارضايتى شغلى.

 3 - نقطه مقابل نارضايتى شغلى عدم نارضايتى است نه رضايت شغلى.

 هرزبرگ پى برد زمانى كه افراد از كار خود احساس نارضايتى مى‏كنند نارضايتى آنان به محیطی مربوط است كه در آن كار مى‏كنند در مقابل هنگامى كه افراد درباره كار خود احساس خوشنودى و رضايت مى‏كنند اين خشنودى به خود كار مربوط مى‏شود.

 بر همين اساس هرزبرگ نخستين طبقه نيازها را عوامل نگهدارندگى يا بهداشتى ناميد زيرا اين نيازها محيط انسان را توصيف مى‏كند و كاركرد اصلى آنها ممانعت از نارضايتى شغلى است.

 دومين طبقه نيازها را انگيزاننده ناميد زيرا اين نيازها موجبات انگيزش افراد را براى عملكرد و تلاش بهتر فراهم مى‏سازد.

 

 عوامل رضايت شغلى:

 1 - موقعيت كارى؛ 2 - قدرشناسى؛ 3 - ماهيت كار يا وظيفه محوله؛ 4 - مسئوليت، رشد، توسعه شغلى.

 زمانى كه اين عوامل به پائين‏ترين حد ممكن برسند به ندرت نارضايتى شغلى را دامن مى‏زنند امّا به هر حال از رضايت شغلى جلوگيرى مى‏كنند.

 به عبارت ديگر در صورت فقدان اين عوامل: كارمند الزاماً ناراضى نمى‏شود امّا هيچ رضايتى را نيز كسب نمى‏كند.

 

 عوامل نگهدارنده:

 1 - خط مشى‏ها و شيوه‏هاى اداره امور سازمان؛ 2 - ماهيت سرپرستى فنى؛ 3 - حقوق و دستمزد؛ 4 - رابطه بين كاركنان و سرپرستان؛ 5 - شرايط كار

 هنگامى كه كاركنان ابراز ناخشنودى مى‏كنند اين احساسات ناشى از عدم وجود عوامل بيرونى و غير باطنى است كه هرزبرگ اين عوامل را عوامل بهداشتى يا نگهدارنده ناميد.

 

 جمع‏بندى:

 1 - عوامل بهداشتى يا نگهدارنده رابطه موجود ميان كارمند و محيطى را كه در آن وظايف خويش را انجام مى‏دهد توصيف مى‏كند و به محيطى كه او در آن كار مى‏كند وابسته است، در حالى كه عوامل انگيزاننده به آنچه يك كارمند انجام مى‏دهد بستگى دارد.

 2 - عوامل نگهدارنده بر نارضايتى شغلى اثر مى‏گذارد در حالى كه عوامل انگيزاننده رضايتمندى شغلى را تحت تأثير قرار مى‏دهند.

نکته:

 × عوامل انگيزشى تئورى 2 عاملی با نيازهاى احترام و خود شكوفايى مزلو شباهت دارد و عوامل بهداشتى آن با نيازهاى فيزلوژى، ايمنى و اجتماعى.

 × پيام مزلو و هرزبرگ: در بيشتر سازمانها به عوامل انگيزشى چندان توجه نمى‏شود و سعى اغلب مديران در برآورده ساختن نيازهايى است كه با محتوايى كار هماهنگى ندارد.

 × هرزبرگ مديران را به برآورده ساختن نيازهاى انگيزشى كاركنان از طريق شغلهاى پر مسئوليت و تلاش‏انگيز ترغيب مى‏كند. به باور وى در سازمانى كه آزادى عمل، تنوع مهارتى، حرمت شغلى و بازخور لازم حاكم باشد، خشنودى شغلى كاركنان افزايش مى‏يابد.

 

ج ) تئورى نيازهاى ديويد مك كللند

 نظريه انگيزشى ديويد ملك كللند ريشه در فرهنگ دارد.

 ملك كللند بيان مى‏دارد همه انسانها سه نياز مهم دارند:

 1 - نياز به كسب موافقيت؛ 2 - نياز به تعلق؛ 3 - نياز به قدرت

نیاز به کسب موفقیت

 عبارت است از خواسته فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری موثرتر از قبل . نياز به كسب موقعيت در دو سطح مورد مطالعه قرار مى‏گيرد:

 1 - سطح فردى : دراين سطح هدف اصلى دستيابى به ويژگيهاى افراد است يعنى شناخت كسانى كه داراى نياز به كسب موقعيت بالايى هستند. كشف پى آمدهاى مرتبط با كسب موقعيت و يافتن روشهاى افزايش كسب موقعيت.

 2- شطح جامعه

 ويژگيهاى افراد داراى نياز به كسب موفقيت:

 1 - تمايل به انتخاب هدفهاى به نسبت مشكل و گرفتن تصميم‏هاى خطرآفرين.

 2 - عدم دست زدن و اقدام كردن به كارهايى كه ريسك بالايى دارند.

 3 - خود فرد هدفهاى مربوط به كارش را تعيين مى‏كند و به ندرت به كاركردن بدون هدف راضى مى‏شود.

 4 - خواهان آگاهى سريع از نتايج عملكرد خود هستند لذا اين افراد از فعاليتهاى تحقيق و توسعه كه نتايج ملموس كمترى دارند پرهيز مى‏كنند.

 5 - ماهيت بازخور براى افراد توفيق طلب مهم است. به اطلاعات مربوط به كارشان پاسخ مثبت مى‏دهند.

 6 - به اظهارنظر درباره ويژگيهاى شخصى خود علاقمند نيستند.

 7 - شيفته بودن نسبت كار.

 8 - ابتكار عمل در كار

 9 - پذيرش مسئوليت انجام كارهايى كه بايد انجام دهند.

 10 - داوطلب پذيرش وظايف اضافى هستند لذا واگذارى كار يا بخشى از آن برايشان مشكل است.

 نکته:

 × هر چند افراد توفيق طلب تقريباً در كارشان موفق هستند ولى اغلب به مقام مديريت عالى دست نمى‏يابند لذا وجود نياز به كسب موفقيت موجب رشد سريع شخص در مشاغل غير مديرى مى‏شود زيرا:

 مدير به دليل حجم كارى زياد ناگزير به واگذارى كار به ديگران است.

 مديرت به ندرت اطلاعات بازخور را به سرعت دريافت مى‏كند. هيچ يك از اين موارد با خصوصيات فرد توفيق طلب همخوانى ندارد.

 مدير گاهى تصميمات كم و بيش خطر آفرين مى‏گيرد.

 

 راههاى تقويت نياز توفيق‏طلبى در محيط كار:

 1 - كارها به ترتيبى تنظيم شوند كه كاركنان به طور دوره‏اى درباره عملكرد خود بازخور دريافت كنند اين بازخور كاركنان را قادر مى‏سازد در صورت لزوم عملكرد خود را اصلاح كنند.

 2 - معرفى اسوه‏هاى خوب كسب موقعيت.

 3 - كمك به كاركنان در اصلاح تصوير از خود.

 4 - كمك به كنترل تخيلات كاركنان در تعيين هدفهاى واقعى و راههاى دستيابى به آنها.

 

  نياز به تعلق:

 افراد نياز به تعلق يعنى نياز به همجوارى با همنوع دارند.ويژگيهاى افرادى كه نياز به تعلق دارند عبارت است از:

 1 - خواهان حمايت و پشتيبانى ديگران هستند.

 2 - به احساسات ديگران توجه مى‏كنند.

 3 - آنها براساس خواسته ديگران دست به اقدام مى‏زنند.

 4 - به انجام وظيفه در شغلهايى تمايل دارند كه نياز به تماسهاى شخصى زيادى داشته باشد.

 

  نياز به قدرت

 نياز به قدرت عبارت است از ميل به كنترل محيط توسط فرد كه شامل كنترل منابع مالى و منابع غير مالى، اطلاعات و ديگران مى‏شود.

 افرادى كه داراى نياز به قدرت هستند در صورت داشتن سه شرط ديگر افراد موفقى در مديريت خواهند بود:

 1 - به جاى اينكه خواهان قدرت براى منافع شخصى خود باشند قدرت خويش را در جهت منافع سازمان را بكار مى‏گيرند.

 2 - داراى نياز به تعلق نسبتاً كم باشند.

 3 - خود كنترل باشند زيرا بتوانند هنگامى كه خطر برخورد با روابط سازمانى و ارتباطى به وجود مى‏آيد نياز به قدرت خود را مهار كنند.

 

ج ) تئورى برابرى

 اين تئورى اولين با توسط استيسى آدامز نامگذارى شد و بر اين پايه استوار است كه افراد مى‏خواهند با آنها به عدالت رفتار شود.

 برابرى = باورى كه آيا با ما در ارتباط با ديگران به انصاف رفتار شده است.

 نابرابرى = با ما در ارتباط با ديگران به انصاف رفتار نشده است.

 

 فرايند ادراك برابرى يا نابرابر: 1 - ارزيابى موقعيت خود؛ 2 - ارزيابى موقعيت ديگرى؛ 3 - مقايسه نتايج با يكديگر؛ 4 - احساس برابرى يا عدم برابرى.

نکته:

 × بخشى از ارزيابى داده‏ها و ستاده‏هاى خود و ديگران بر پايه مشاهدات عينى مانند حقوق و دستمزد و بخش ديگر بر ادراك فرد استوار است. آنچه در اينجا اهميت مى‏يابد احساس و ادراك فرد در نتيجه انجام مقايسه است.

در اين ارزيابى زمانى که فرد احساس مى‏كند نسبت به ديگران بيشتر مى‏گيرد دو رفتار در پيش مى‏گيرد:1- توجيه كردن 2- تلاش بيشتر.

 

 آدامز جهت كاهش نابرابرى شش روش پيشنهاد كرده است:

 1 - تغيير داده‏هاى خويش: اگر شخص احساس كند متناسب با كوشش انجام شده پاداش دريافت نمى‏كند ممكن است از تلاش خود بكاهد يا بلعكس.

 2 - تغيير در ستاده‏ها: ممكن است شخص ستاده‏هاى خود را با درخواست اضافه حقوق و جستجوى راه‏هاى جديد براى رشد افزايش دهد.

 3 - تغيير ادراك از خويش: فرد ممكن است بعد از ديدن نابرابرى، ارزيابى اوليه خود را تغيير دهد و به اين نتيجه برسد كه او كمتر از آنچه فكر مى‏كرده از سازمان دريافت مى‏كند.

 4 - تغيير ادراك از ديگران: شخص ممكن است بعد از ديدن نابرابر ارزيابى اوليه خود را از داده يا ستاده ديگرى تغيير دهد به طور مثال مشخص به اين نتيجه مى‏رسد كه ديگرى بيشتر از آنچه كه فكر مى‏كرده كار مى‏كند.

 5 - تغيير موضوع مقايسه: ممكن است فرد به اين نتيجه برسد كه شخص مورد مقايسه با رئيس رابطه خاصى دارد. خوش اقبال بوده و داراى مهارتها و توانايى‏هاى خاصى است لذا شخص ديگرى را مبناى مقايسه قرار مى‏دهد.

 6 - ترك شغل يا سازمان: تغيير يا انتقال به قسمت ديگر و يا به طور كلى ترك سازمان ممكن است آخرين راه حل كاهش نابرابرى باشد.

 مهمترين كاربرد تئورى برابرى براى مديران به پاداشهاى سازمانى و سيستم‏هاى

 پاداش مربوط مى‏شود. از آنجايى كه پاداشهاى رسمى سازمان (ميزان حقوق و نوع وظايف) بيش از پاداشهاى غير رسمى در رضايت درونى فرد مؤثر واقع مى‏شوند مقايسه‏هاى اجتماعى نيز عامل قدرتمندى در محيط كارى به حساب مى‏آيند.

 

د ) نظريه هدف‏گذارى:

 طبق تئورى هدف‏گذارى، رفتار نتيجه هدفها و مقصودهاى خود آگاه هستند.

 مدل اوليه تعين هدف بيان مى‏كند مشكل بودن هدف و روشن بودن آن به عملكرد منجر مى‏شود.

 الف) مشكل بودن هدف: هدفهاى مشکل در مقایسه با هدفهای سهل الوصول ايجاد انگيز بيشتر مى‏كنند.

 ب) هدفها بايد براى كسانى كه مى‏خواهند اهداف را پيگيرى كنند روشن باشد.

 

 در مدل توسعه يافته اين نظريه:

 مشكل بودن هدف تحت تأثير: الف) پذيرش هدف  ب) تعهد به هدف

منجر به كوشش هدف دار شده اين كوشش اگر با حمايت سازمانى همراه بوده با توانايى و صفات شخصيتى فرد نيز منطبق باشد منجر به عملكرد شده، عملكرد نيز در نهايت منجر به پاداش (پاداش درونى و پاداش بيرونى يا خارجى) مى‏گردد. با دريافت پاداش است كه فرد احساس رضايت مى‏كند.

 

ه ) تئورى انتظار:

 اين تئورى بيان مى‏كند.

 1 - اگر مى‏خواهيم افراد را وادار به تلاش كنيم بايد پاداشى در نظر بگيريم كه براى او جذابيت داشته باشد.

 2 - همچنين بايد اين پاداش قابل دسترس باشد.

 3 - در اين صورت است كه فرد برانگيخته مى‏شود تا تلاش كند.

 4 - هر تلاشى بايد همراه باشد با توانايى‏ها و ويژگيهاى مناسب آن.

 5 - همچنين لازم است ادارك نقش (آگاهى شغلى).

 به طور مثال فردى مى‏خواهد براى شنا كردن تلاش كند اولاً توانايى و داشتن ويژگيهاى خاص براى او لازم است ثانياً آگاهى داشتن از فنون شنا.

 6 - در صورت وجود عوامل بالا تلاش فرد منجر به عملكرد مى‏گردد.

 7 - هر عملكردى بايد پاداشى به همراه داشته باشد كه اين پاداش مى‏تواند مادى يا معنوى باشد. بايد به اين نكته توجه شود پاداش مادى مى‏تواند بر درك افراد از احتمال دسترسى به هدف (2) تأثير گذار باشد.

 8 - چیزى كه مهم است درك فرد از پاداش است. يعنى هر پاداشى نمى‏تواند رضايت فرد را به همراه داشته باشد.

 9 - اگر اين درك، دركى مثبت باشد (پاداش را عادلانه بداند).رضايت مندى حاصل مى‏گردد. اين رضايت‏مندى بر جذابيت هدف (1) تاثير مى‏گذارد.

 در تئوريهايى كه قبلا اشاره شد چنين برداشت مى‏گردد كه رضايت فرد منجر به عملكرد بالا مى‏شود ولى نظريه انتظار بيان مى‏كند عملكرد بالا، منجر به رضايت بيشتر مى‏شود.

 

 مديريت مبتنى بر هدف (MBO)

 در مديريت مبتنى بر هدف چهار ركن مشاهده مى‏شود: تعيين هدف يا هدفهاى مشخص، تصميم‏گيرى مشاركتى، تعيين زمان مشخص و بازخود نمودن نتيجه عملكرد.

 در مديريت مبتنى بر هدف، هدفها بايد به صورتى روشن بيان شوند و مشخص گردد چگونه به اجرا در مى‏آيند. افراد و كاركنان در تعيين هدفها مشاركت مى‏كنند. هر هدفى بايد در يك دوره زمانى مشخص تامين شود و كار مورد نظر تكميل گردد. همچنين تلاش مداوم مى‏شود تا از طريق بازخور نمودن نتيجه عمليات، سازمان در جهت نيل به هدف گام بردارد. بدين وسيله هر يك از افراد و كاركنان مى‏توانند بر نوع فعاليت و كار خود نظارت كنند و در صورت انحراف اقدامات خود را اصلاح كنند.

 

 مديريت مسير هدف

 ركن‏هاى مديريت مسير هدف به شرح زير است:

 1 - تعيين هدف 2 - تعيين راههاى رسيدن به هدف 3 - اجرا 4 - بازخور

تفاوت‏هاى مديريت مبتنى بر هدف و مديريت مسير هدف:

 1 - مهمترين تفاوت در ميزان مشاركت كاركنان است.

 2 - در مديريت مسیرهدف، هدفها به وسيله مقامات بالا تعيين مى‏شود. نحوه اجرا و چگونگى رسيدن به هدفها توسط كاركنان تعيين مى‏شود.

 3 – در مديريت بر مبناى هدف، همه موارد يعنى تعيين هدفها و ديگر موارد با كار مشاركتى مشخص مى‏گردد. لذا در اين مدل مشاركت كاركنان بيشتر است به همين خاطر در اين مدل انگيزه افراد بيشتر است.

 اين دو مدل وجوه اشتراكى نيز دارند:

 1 - داشتن هدف از بى هدفى بهتر است.

 2 - هدفهاى خاص نسبت به هدفهاى عام انگيزه بيشترى در افراد ایجاد مى‏كنند.

 3 - اهداف سخت انگيزه را بيشتر مى‏انگيزاند.

 4 - دادن بازخور باعث افزايش عملكرد كاركنان مى‏شود.

 

 تعديل رفتار:

 به توضيحات كتاب صفحات 99 تا 103 مراجعه شود.

 

 مشاركت كاركنان:

 1 - مديريت مشاركتى: در اين مدل زير دست هم رديف مدير در تصميم‏گيرى‏ها نقش دارد در اين مدل زير دستان در تصميم‏گيرى سهم به سزايى دارند و در اين زمينه با رئیس مستقيم خود در قدرت شريك هستند.

 2 - مشاركت نمايندگى: در اين مدل به جاى اينكه همه كاركنان به صورت مستقيم در تصميم‏گيرى‏ها مشاركت كنند يك گروه كوچك به عنوان نماينده در تصميم‏گيرى مشاركت كرده و اقدام به تصميم‏گيرى مى‏كند.

 3 - دايره كيفيت: اين دايره يك گروه كارى هشت تا ده نفر است كه از كاركنان و سرپرستان تشكيل مى‏شد و افراد گروه در آن مسئوليت مشترك مى‏پذيرند. و هدف آنها حل و فصل مسائل مربوط به كيفيت كار مى‏باشد.

 1 - شناسايى كردن مساله 2 - گزينش مسأله 3 - بررسى مسئله 4 - ارائه راه حلها 5 - بررسى راه حلها و در نهايت تصميم‏گيرى مراحل مختلف اين اين شيوه است. در شناسايى كردن مسئله(1) مديريت و اعضاى گروه (اعضاى دايره كيفيت) مشاركت دارند.

 مراحل گزينش مسئله، بررسى مسئله و ارائه راه حلها (2 و 3 و 4)، بر عهده اعضاى گروه دايره كيفيت است و در نهايت بررسى راه حلها و تصميم‏گيرى (5 و 6) بر عهده مديريت گروه مى‏باشد.

 

 تصميم‏گيرى:

  تصميم‏گيرى در سازمان مى‏تواند فردى و گروهى باشد:

 چگونه بايد تصميم گرفت.

1-      تصمیم گیری معقول( عقلایی محض)

اگر شخص بتواند نتیجه حاصل از تصمیم گیری را به حداکثر یا میزان مطلوب برساند او را فردی معقول می نامند و نوع تصمیم او بخردانه است. این امر مستلزم شش مرحله است:

1-      تعریف مسئله 2- تعیین معیار 3- مشخص کردن اهمیت معیارها(وزن دادن به معیارها)

4- پیدا کردن راه حلها 5- ارزیابی راه حلها 6- انتخاب راه حلی که بیشترین و بالاترین بازدهی را دارد.

 

 فرضهاى تصميم‏گيرى عقلايى

 1 - روشن بودن مسأله 2 - شناخت راه حلها 3 - مشخص بودن اولويتها 4 - ثبات اولويت‏ها 5 - نداشتن محدوديت زمانى يا هزينه 6 - بالاترين بازده.

 در دنياى واقعى بيشتر تصميمهايى كه اتخاذ می شود براساس الگوى عقلايى نيست براى مثال معمولاً افراد به يك راه حل قابل قبول بسنده مى‏كنند و به ندرت درصدد يافتن راه حلى مطلوب (كه داراى بالاترين بازده باشد) بر مى‏آيند.

 

 تصميم‏گيرى عقلايى محدود (عقلايى نسبى)

 تصميم‏گيرى با در نظر گرفتن فروض مطرح شده در عقلايى محض است با اين تفاوت كه در اين روش تا جايى كه امكان دارد، تا جايى كه هزينه و زمان امكان مى‏دهد، به دنبال تحقق فروض تصميم‏گيرى عقلايى هستيم.

 

 تصميم‏گيرى شهودى (الهامى - اشراقى)

 فرايندى است ناآگاهانه كه در واقع در سايه تجربه حاصل مى‏شود.

 تجربه اين امكان را به وجود مى‏آورد كه شخص متخصص متوجه موقعيت بشود و با توجه به اطلاعات پيشين به نتيجه‏اى مناسب برسد (راه حلّى مناسب انتخاب نمايد و تصميمى مقتضى بگيرد) نتيجه چيزى جز تصميم يا قضاوتى شهودى نخواهد بود كه در سايه اطلاعات محدود اتخاذ مى‏گردد.

 

 شناسايى مسئله

 يك مدير چگونه به وجود يك مسئله يا مشكل پى مى‏برد:

 1 - به طريق مستقيم: مشاهده، بررسى اطلاعاتى و آمار، استفاده از تجربيات خود.

 2 - از طريق غيرمستقيم: مدير ارشد، همكاران، زيردستان.

 3 - ارباب رجوع: اين مهمترين مورد است و مدير بايد در تقويت روابط ارباب رجوع با سازمان تلاش كند.

 در تمام اين موارد بايد مكانيزمهاى مؤثر و كارآمدى در سازمان به كار گرفته شود تا مدير سريع‏تر بتواند به وجود مشكل و مسئله پى ببرد.

 

 شيوه‏هاى تصميم‏گيرى:

 1 - ارشادى: تصميم‏گيرى كاملاً عقلايى است افراد در اين شيوه زمانى تصميم‏گيرى مى‏كنند كه اطلاعات كامل داشته باشند.

 2 - تحليلى: سبك تصميم‏گيرى عقلايى است امّا اين افراد با اطلاعات كم هم تصميم‏گيرى مى‏كنند، به تجزيه و تحليل و پيش‏بينى مى‏پردازند.

 3 - رفتارى: افراد در اين شيوه براساس شهود و براساس تجربه اقدام به تصميم‏گيرى مى‏كنند به نظريات ديگران توجه دارند ولى تصميم‏گيرنده نهايى خودشان هستند.

 4 - اصولى: معمولاً افرادى خلاق هستند. بر پايه تجربيات خودشان و بدون اتكا بر اطلاعات تصميم‏گيرى مى‏كنند. در اين شيوه ريسك بالا ولى شانس موفقيت نيز بالا مى‏باشد.

 

 آيا اصولى اخلاقى در تصميم‏گيرى مؤثر است؟

 اينكه تصميم‏گيرى فرد اخلاقى باشد يا نباشد به 3 عامل زير بستگى دارد.

 1 - كانون كنترل كه درونى است يا بيرونى.

 2 - محيط كه سالم است يا ناسالم.

 3 - مراحل رشد اخلاقى كه ممكن است فرد در مراحل بالا يا در مراحل پايين رشد اخلاقى قرار داشته باشد.

 

 نكته:

 - اين3 مرحله در يكديگر تأثير دارند.

 - اثر محيط بر فرد از اثر فرد بر محيط بيشتر است.

 - افرادى كه به مراتب بالاى اخلاقى رسيده‏اند داراى كانون كنترل درونى هستند.

 مراحل رشد اخلاقى را مى‏توان در صفحه 136 كتاب ملاحظه نمود.

 

 محدوديتهاى سازمانى

 مديران هنگام تصميم‏گيرى به موانع و محدوديتهاى سازمانى توجه خاص دارند اين محدوديتها شامل موارد زير مى‏گردد:

 1 - ارزيابى عملكرد: مديران به هنگام تصميم‏گيرى بر شدت تحت تأثير شاخصها و معيارهايى قرار مى‏گيرند كه بدان وسيله مورد ارزيابى قرار خواهند گرفت. (مديران بشتر دنبال برنامه‏هاى كوتاه مدت هستند تا بلند مدت زيرا بيشتر دوست دارند مورد توجه قرار گيرند).

 2 - سيستم پاداش: سيستم پاداش سازمان بر شيوه تصميم‏گيرى مدير اثر مى‏گذارد. زيرا همواره به او يادآور مى‏شود: تصميماتى ارجحيت دارند كه از نظر بازده شخصى در سطح بالايى باشند.

 3 - محدوديتهاى زمانى: اگر زمان كم باشد بر تصميم‏گيرى تأثير مى‏گذارد، به طور مثال سازمانها در تصميم‏گيرى‏ها براى مديران ضرب‏الاجل تعيين مى‏كنند.

 4 - تصميمات پيشين: تصميماتى كه اتخاذ مى‏شود به گونه‏اى است كه به جريان تصميمات وابسته است. تصميماتى كه در گذشته گرفته شده است همانند يك شبه بر تصميمات جارى سايه مى‏افكند.

 5 - اختلاف فرهنگى: بايد به زمينه فرهنگى مدير توجه شود  زيرا راه حلى كه او ارائه مى‏كند به شدت تحت تأثير فرهنگ، منطق و شيوه استدلال وى قرار دارد اين موضوع ثابت نيست و ممكن است از فردى به فرد ديگرى تغيير كند.