تنظيم: جواد علائي

نگرش:

نگرش: ارزيابي وضعيت‌ها يا قضاوت دربارة‌اهداف، مردم يا رويدادهاست.

نگرش: نظري است كه دربارة‌ افراد، چيزها، يا رويدادها ابراز مي‌گردد و منعكس‌كننده نوع احساس فرد دربارة آن است.

اجزاي نگرش:

نگرش در 3 جزء تشكيل شده است.

الف: جزء شناختي نگرش:

منظور از جز شناختي نگرش اطلاعاتي است كه فرد دربارة موضوع نگرش دارد. البته مهم‌ترين اين شناخت‌ها آنهايي هستند كه با نوعي ارزيابي همراه باشند. مثلاً  اعتقاد به خوبي يا بدي يك كار.

ب) جزء احساسي نگرش:

اين جزء شامل احساساتي است كه موضوع نگرش را در شخص برمي‌انگيزد يعني موضوع، ممكن است خوشايند يا ناخوشايند باشد، ايجاد خوشي و خوشحالي كند يا برانگيزنده نفرت و انزجار باشد.

ج) جزء رفتاري نگرش:

اين جزء از نگرش شخص را آماده مي‌كند تا در در برخورد با موضوع نگرش، رفتاري از خود نشان دهد.

نكته:

1. هر جهت‌گيري يا قضاوتي كه فرد دارد شامل 3 بخش فوق است. در حقيقت هيچ نگرشي بدون شناخت نيست. حتي گاهي ممكن است اين شناخت آگاهانه نباشد و نكتة ديگر آن‌كه در همه موارد ممكن است تناسبي كه بين اين 3 بخش وجود دارد يكسان نباشد.

2. چنانچه نگرش شخص نسبت به موضوعي مثبت باشد آماده است كه: كمك كند، ستايش كند، حمايت كند يا پاداش دهد.

3. چنانچه نگرش شخص نسبت به موضوعي منفي باشد آماده است به آن آزار برساند، بي اعتنايي كند و يا حتي در جهت نابودي آن بكوشد.

4. نگرش‌ها با ارزشها (بايدها و نبايدها) يكسان نيستند ولي يك همبستگي معني‌داري با هم دارند.

يكي از نظريات مهم در موضوع نگرش، نظريه ناهماهنگي‌شناختي (نظرية لئون فستينگر) است.

هر ناسازگاري كه بين دو يا چند نگرش يا ميان رفتار و نگرش باشد يك ناهماهنگي شناختي است. به عبارت ديگر ناهمساني شناختي به هر نوع ناسازگاري اطلاق مي‌شود كه امكان دارد يك فرد بين دو يا چند نگرش‌هاي خود يا بين رفتار و نگرش خود داشته باشد. فستينگر مي‌گويد هر نوع ناهمساني و ناهماهنگي در رفتار، ناخوشايند است و فرد همواره مي‌كوشد تا اين ناهمساني و در نتيجه ناراحتي مربوط به آن را كاهش دهد.

نكته: اين تلاش فرد ممكن است به تغيير در نگرش فرد يا تغيير در رفتار وي بيانجامد.

ميزان اين ناخوشايندي و در نتيجه آن ميزان تمايل فرد به كاهش اين ناهماهنگي بستگي دارد به:

1.       اهميت عناصر ايجادكننده اين ناهماهنگي.

2.       ميزان تأثيرگذاري فرد بر اين عناصر ايجادكننده ناهماهنگي.

3.       پاداش‌هاي موجود در اين ناهماهنگي‌ها.

(مقدار پاداش مي‌تواند بر درجه يا ميزاني كه فرد تحريك شود تا اين ناهماهنگي‌ها را كاهش دهد تأثير گذارد).

سنجش رابطة (A-B) (نظريه نگرش ـ رفتار)

تحقيقات نشان مي‌دهد وقتي كه متغيرهاي تعديل‌كننده به حساب مي‌آيند نگرش‌ها (A) تا حد زيادي، رفتارها (B) را پيش‌بيني مي‌نمايد.

حال اگر متغيير تعديل‌كنندة محيط را در اين روابط وارد كنيم. رابينز مي‌گويد:

متغيرهاي تعديل‌كننده نگرش:

1.             اهميت

نگرشهاي مهم‌تر فرد كه بر مبناي ارزشهاي اساسي وي هستند رفتارش را بيشتر تحت تأثير قرار مي‌دهند.

2.             تخصصي بودن

نگرشها و نيات رفتاري خاص بهتر از نگرشهاي كلي، رفتار را پيش‌بيني مي‌كنند.

3.             سطح دستيابي

نگرشهايي كه به طور مرتب تكرار مي‌شوند و در حافظه مي‌مانند در دسترس‌تر بوده بيشتر از رفتارهاي ديگر جهت‌دهنده‌اند.

4.             فشار اجتماعي به افراد

نگرشها پيش‌بيني‌كننده خوبي براي رفتار ما هستند به شرط اين‌كه شرايط اجتماعي آزادي عمل در راستاي نگرشها را امكان‌پذير كند.

5.             تجربه مستقيم

نگرشهايي كه در اثر تجربه مستقيم شكل گرفته‌اند رفتار را بهتر پيش‌بيني مي‌كنند.

برعكس نظريه قبل (نظريه نگرش ـ رفتار، يعني نظريه‌اي كه بيان مي‌كند نگرش بر رفتار تأثير مي‌گذارد يا به عبارتي ديگر نگرشها تا حد زيادي رفتارها را پيش‌بيني مي‌كنند) نظريه ديگري بيان شده است كه به نظريه خودادراكي معروف است:

نظريه خودادراكي بيان مي‌كند:

نگرش وسيله‌اي است براي بيان حس ايجاد شده ناشي از عملي كه قبلاً  انجام گرفته است. هنگامي كه پرسشي در زمينه نگرش فرد دربارة موضوع يا چيز خاصي مطرح شود، فرد رفتاري را به ياد مي‌آورد كه با آن چيز يا موضوع خاص مربوط مي‌شود و سپس دربارة نگرش خود، از رفتار گذشته به نتيجه خاصي مي‌رسد. در اين نظريه چنين استدلال مي‌شود كه پس از يك واقعيت، براي معني بخشيدن به اقدامي كه قبلاً  انجام شده از پديده نگرش استفاده مي‌شود و نه به عنوان وسيله كه پيش از يك عمل قرار مي‌گيرد و راهنماي عملياتي مي‌گردد (نظريه نگرش ـ رفتار).

نكته: نظريه خودادراكي به شدت مورد تأييد قرار گرفته است.

انواع نگرش:

يك فرد مي‌تواند هزاران جهت‌گيري داشته باشد. ولي رفتار سازماني  ما را به تعداد بسيار محدودي از جهت‌گيري‌هاي مربوط به شغل جلب مي‌كند. جهت‌گيري‌هاي مربوط به شغل از ارزيابي‌هاي مثبت و منفي كاركنان نسبت به جنبه‌هاي مختلف محيط كارشان برمي‌آيد.

بيشتر تحقيقاتي كه در رفتار سازماني شده است در رابطه با نگرشهاي زير است.

1. رضايت شغلي

رضايت شغلي مجموعه‌اي است از احساس‌هاي مثبت و يا منفي كه افراد نسبت به شغل خود دارند.

ـ رضايت شغلي به جهت‌گيري و نگرش عمومي فرد در رابطه با شغلش برمي‌گردد.

ـ ميزان بالاي رضايت شغلي نگرش مثبت و عدم رضايت شغلي نگرش منفي نسبت به شغل را نشان مي‌دهد.

ـ نقطة مقابل رضايت، نارضايتي نيست به عبارت ديگر افرادي كه راضي نيستند الزاماً  به معناي اين نيست كه ناراضي هستند، ممكن است فردي راضي نباشد ولي در عين حال ناراضي هم نيست.

2. درگيري (مشاركت، وابستگي) شغلي:

وابستگي شغلي هر فرد به درجه يا ميزاني اطلاق مي‌‌شود كه شخص شغلش را معرف خود و كار يا عملكردش را موجب سربلندي و كسب حيثيت و اعتبارش مي‌داند.

ـ كاركنان يا اعضاي سازمان كه از نظر وابستگي شغلي در سطح بالايي هستند به كار خود افتخار مي‌كنند و واقعاً  به آن چه را كه انجام مي‌دهد توجه مي‌نمايند.

ـ كاركنان با سطح بالايي از درگيري شغلي به شدت با شغلشان شناخته مي‌شوند و در حقيقت شغلشان معرف آنهاست.

ـ رابطه منفي ميان درگيري شغلي و غيبت و ترك خدمت وجود دارد. (هر چه درگيري شغلي بيشتر باشد غيبت و ترك خدمت كمتر است)

3. تعهد سازماني:

عبارت است از حالتي كه فرد اهداف سازمان را معرف خود مي‌داند و آرزو مي‌كند كه در عضويت آن سازمان بماند.

ـ تعهد سازماني در ارتباط با يك سازمان بخصوص و اهداف آن و تمايل به حفظ عضويت در آن سازمان است.

ـ در تعهد سازماني، سازمان معرف افراد است.

ـ كارمند با سازمان خاص و اهداف آن سازمان شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقي شود.

ـ رابطه منفي ميان تعهد سازماني و غيبت و ترك خدمت وجود دارد.

ـ سطح فردي تعهد سازماني نشانگر بهتري براي عامل خروج از سازمان است.

ـ تعهد سازماني قابليت پيش‌بيني بهتري دارد و مفهوم پايدارتر و جهاني‌تري است.

ـ يك كارمند ممكن است از شغلش ناراضي باشد و آن را يك شرايط موقتي بپندارد در حاليكه از سازمان خود ناراضي نباشد.

ـ اگر كارمند از سازمان ناراضي باشد احتمال استعفا از شغلش افزايش مي‌يابد.

اثر رضايت شغلي به عملكرد كاركنان

1. اثر رضايت بر بهره‌وري

ـ كاركنان راضي معمولاً  بيشتر توليد مي‌كنند (كاركنان راضي بيشتر مولدند و كاركنان مولد بيشتر راضي‌اند).

ـ بهره‌وري كارمند در سازمانهايي كه كاركنان آن بيشتر راضي‌اند بالاتر است.

ـ هزربرگ مي‌گويد: نمي‌توان گفت، كارمند شاد مولد‌تر است (در سطح فردي).

ولي تحقيقات مي‌گويد: شايد بتوان گفت، سازمانهاي شاد مولدترند (در سطح سازماني).

2. اثر رضايت شغلي به غيبت:

ـ كاركنان راضي غيبت‌هاي اجتناب‌پذير كمتري دارند.

3. اثر رضايت شغلي و ترك خدمت:

ـ كاركنان راضي كمتر ترك خدمت دارند.

سازمانها سعي مي‌كنند كاركناني را كه عملكرد بالايي دارند حفظ كرده و افراد ضعيف را تشويق به ترك سازمان كنند.

4. اثر رضايت شغلي بر تابعيت سازماني:

كاركنان راضي كه احساس مي‌كنند نسبتاً  مورد اعتمادند و به سازمان اعتماد دارند، بيشتر مايلند تا رفتارهايشان، فراتر از انتظارات معمول شغلشان باشد.

درك حمايت سازماني

ميزاني كه كاركنان احساس مي‌كنند سازمان از آن‌ها بخوبي حمايت مي‌كند.

التزام (تعهد حرفه‌اي) كارمند

ـ در ارتباط با يك فرد، رضايت‌مندي و اشتياقي است كه به سازمان دارد.

امروزه روابط كار و كارفرما در حال تغيير است. وفاداري و تعهد سازماني آسيب ديده است، با توجه به نيروي كار متغير، امروزه تعهد حرفه‌اي نسبت به تعهد سازماني اهميت بيشتري دارد. آنچه كه براي فرد مهم است عزت و شرف فرد است. براي يك پزشك آنچه اهميت دارد درمان بيمار است نه درآمدش و نه اعتبار سازماني‌اش.

كاركنان نارضايتي خود را چگونه ابراز مي‌كنند؟

1ـ خروج:

رفتار در جهت ترك سازمان (جستجوي كار جديد، استعفا).

2. غفلت:

اجازه دادن براي بدتر شدن وضعيت (تأخير، غيبت، كاهش تلاش و افزايش اشتباه).

3. بيان كردن:

تلاش فعال و سازنده براي بهبود شرايط (پيشنهاد سازنده، بيان مسائل با كاركنان ارشد).

4. وفاداري:

منفعلانه منتظر بهبود شرايط ماندن است. در اين حالت فرد در پاسخ به نارضايتي شغلي با شكيبايي در سازمان مي‌ماند و سكوت پيشه مي‌كند و منتظر مي‌ماند تا ديگران اعتراض كنند و شرايط بهتر شود. (در اين حالت فرد از سازمان در مورد انتقادهاي بيروني دفاع كرده، به مديريت و سازمان خوش‌بين است).