تنظيم: جواد علائي

شخصيت

 شخصيت: عبارت است از تمام راههايى كه فرد در آن با ديگران تعامل دارد

 - خصلتهاى قابل اندازه‏گيرى است كه يك فرد بروز مى‏دهد.

 - شخصيت تطبيق منحصر به فرد هر شخص با محيط اطرافش را تعيين مى‏كند.

 عوامل تعيين كننده شخصيت:

 شخصيت يك انسان بالغ به وسيله دو عامل ارث و محيط تشكيل و با موقعيت‏هاى مختلف تعديل مى‏شود.

 1 - وراثت: مقصود از وراثت عواملى است كه به هنگام تشكيل جنين وجود دارند. شكل فيزيكى انسان، جذابيت صورت، جنس، خلق و خوى، تركيب ماهيچه‏ها، ميزان انرژى و سلامت جسمى از جمله خصوصياتى است كه معمولاً بخش يا تمامى آنها تحت تأثير پدر و مادر بوده و براساس آن شكل مى‏گيرند.

 همچنين خصلتهايى همچون كمرويى، ترسو بودن، زود رنج بودن و ... بيشتر ناشى از خصوصيات وراثتى است.

 نكته 1 : در ارتباط با رضايت شغلى بايد گفت: رضايت شغلى تقريباً در طول زمان ثابت است نكته اينجاست: اگر اين رضايت شغلى بيشتر توسط عوامل وراثتى تعيين شده باشد تا عوامل محيط خارجى، اهميت وراثت بيشتر از حد انتظار خواهد بود.

 نكته 2 : اگر ويژگيهاى شخصيتى تماماً توسط وراثت تحميل شده باشد بايد در زمان تولد تثبيت شود و هيچ تجربه‏اى نتواند آن را تغيير دهد اما خصوصيات شخصيتى كاملاً توسط وراثت تحميل نمى‏شود. نكته 3 : عوامل زيادى بر رضايت شغلى مؤثر است ولى اگر رضايت شغلى ما متاثر از وراثت ما باشد اين رضايت تأثيرگذارتر است.

 2 محيط : از جمله عواملى كه در تشكيل شخصيت مؤثرند عبارتند از: فرهنگى كه شخص در آن بزرگ مى‏شد، نخستين شرايط يا وضعيتى كه براى او بوجود مى‏آيد، هنجارهاى بين خانواده دوستان و گروههاى اجتماعى، ساير عواملى ذى‏نفوذى كه وى آنها را تجربه مى‏كند و محيطى كه افراد در آن قرار مى‏گيرند همه اينها در تشكيل شخصيت انسانها نقش بسيار مهمى ايفا مى‏كنند. براى مثال فرهنگ، به وجود آورنده هنجارها، نگرش‏ها و ارزشهايى است كه از يك نسل به نسل ديگر منتقل مى‏گردد. و در طول زمان، كم‏كم داراى نوعى پايدارى يا ثبات رويه مى‏شود. نكته‏اى كه در باره نقش ارث يا محيط در ايجاد و شكل‏گيرى شخصيت بيان مى‏شود بيان مى‏كند، هر دوى اين عوامل نقش مهمى را ايفا مى‏كنند ارث (وراثت) عوامل يا حدود خارجى را تعيين مى‏كند اما پتانسيل كامل افراد بوسيله چگونگى هماهنگى آنها با خواسته‏ها و احتياجات محيطى تعيين مى‏شود.

 نكته: اگر محيط همراه كننده باشد، تاثيرش بر رفتار بيشتر خواهد بود به عبارت ديگر معمولاً عامل محيطى تاثيرش بر رفتار بيشتر است.

 3 - موقعيت: شخصيت فرد در حالى كه داراى ثبات رويه و پايدارايست ولى در موقعيت‏هاى مختلف تغيير مى‏كند، خواسته‏ها و ميلهاى گوناگون در موقعيت‏هاى مختلف باعث مى‏شود كه شخص در هر موقعيتى، جنبه خاصى از شخصيت خود را ابراز نمايد.

 - موقعيت‏هاى خاص بيش از ديگر موقعيت‏ها بر شخصيت تأثير مى‏گذارد.

 - موقعيت‏ها در محدوديتهايى كه به رفتار تحميل مى‏كنند متفاوت هستند.

 - برخى موقعيت‏ها، رفتارهاى زيادى و برخى ديگر رفتارهاى كمى را تحميل مى‏كنند.

 شاخص مايزر - بريگز

 شاخص مايزر بريگز يكى از متداولترين شاخصهايى است كه بدان وسيله ويژگيهاى شخصى افراد را تعيين مى‏كنند اين شاخص حاوى پرسشنامه 100 سؤالى است كه شخص با توجه به نوع احساس يا اقدامى كه در موقعيت‏هاى ويژه به عمل مى‏آورد به آنها پاسخ مى‏دهد، با توجه به پاسخهايى كه فرد به اين سؤالها مى‏دهد مى‏توان او را

 1 - برونگرا يا درونگرا

 2 - اهل استدلال يا شهودى

 3 - اهل فكر يا احساس

 4 - با اراده يا بى اراده

 ناميد و سپس با توجه به 16 نوع شخصيت ويژگيهاى شخصيتى او را مشخص نمود.

 به طور مثال فردى كه

 الف) درونگرا، شهودى، اهل تفكر و با اراده باشد:

 اين فرد داراى اصالت فكر است، مى‏تواند به هدفهاى خود برسد چون داراى پويايى زياد است، چنين فردى داراى اين ويژگيهاى شخصى است: بدبين، جدى، مستقل، مصُمم و غالباً سرسخت و با جسارت.

 ب) برونگرا، اهل استدلال اهل تفكر و با اراده باشد.

 چنين فردى بنيانگذار و مؤسس خواهد بود او موجودى اهل عمل و واقع‏گراست چنين شخصى دوست دارد سازمانى را راه‏اندازى كند و آن را اداره كند.

 ج) برونگرا، شهودى، اهل تفكر و بى‏اراده باشد.

 شخصى اصول‏گرا يا نظريه پرداز خواهد بود او در بسيارى امور به سرعت عمل مى‏كند داراى تنوع بوده و شايسته كارهاى زيادى است.

 او به عنوان يكى از منابع بسيار غنى براى حل مسأله مشكل به شمار مى‏رود ولى به ندرت امكان دارد به كارهاى روزمره و تكرارى تن در دهد.

 الگوى مبتنى بر پنج ويژگى شخصيتى

 در سالهاى اخير تحقيقات زيادى در اين پنج ويژگى اصلى شخصيتى انجام شده و نتيجه تحقيقات هم آن را تأييد كرده است.

 1 - برونگرا: اين بعد سطح آسايش و رفاه فرد را در ارتباطات بيان مى‏كند.

 افراد برونگرا افرادى معاشرتى و اجتماعى‏اند. در مقابل افراد درونگر افرادى، در خود، ترسو و ساكت هستند.

 2 - سازگارى: اين بعد به گرايش افراد براى احترام گذاشتن به ديگران اشاره مى‏كند.

 افراد سازگار: خوش طينت، هماهنگ و قابل اعتمادند در مقابل افراد ناسازگار، خونسرد، ناهماهنگ و مخالف‏اند.

 3 - وجدان‏گرايى (وظيفه‏شناسى(: اين بعد درجه‏اى از قابليت اعتماد است.

 افراد با وجدان گرايى بالا: مسؤوليت‏پذير، مستقل، مصمم و سازمان يافته‏اند در مقابل افرادى با وجدان‏گرايى پائين: حواس‏پرت، سازمان نيافته و غير قابل اعتماداند.

 4 - ثبات احساسات: اين بعد توانايى فرد براى تحمل استرس را بيان مى‏كند.

 فرد داراى ثبات احساس بالا: آرام، مطمئن به خود و مقاوم در مقابل استرس است. در مقابل فردى داراى ثبات احساس پائين: عصبى، افسرده و متزلزل در برابر استرس است.

 5 - تجربه‏گرا: اين بعد دامنه‏اى از علايق و جاذبه‏هاى تازه را در افراد مورد توجه قرار مى‏دهد.

 اين افراد تقريباً خلاق، كنجكاو و از نظر هنرى حساس هستند اين افراد رو راست بوده صادق، خودمانى و عامه‏پسند هستند.

 روابط مهم ابعاد شخصيت و عملكرد شغلى

 - وظيفه‏شناسى، عملكرد شغلى را براى تمام گروههاى شغلى پيش‏بينى مى‏كند.

 - كاركنان وظيفه‏شناس معمولاً عملكرد بهترى دارند.

 - كاركنان وظيفه‏شناس، دانش شغلى بالاترى را دنبال مى‏كنند.

 - وظيفه‏شناسى تنها بعد شخصيتى است كه تابعيت سازمانى را پيش‏بينى مى‏كند.

 - تمايل به تجربه‏پذيرى در پيش‏بينى مهارت آموزش مهم است.

 - افرادى كه ثبات بالاى احساس دارند شغلشان را حفظ مى‏كنند.

 - افراد خونسرد و مطمئن تقريباً تمام كارها را بهتر از افراد نگران و نامطمئن انجام مى‏دهند.

 ويژگيهاى مهم و عمده شخصيتى كه بر رفتار سازمانى اثر مى‏گذارد

 1- مقياسهاى خود ارزيابى

 خود ارزيابى دو جزء مهم دارد

 الف) عزت نفس

 ب) كانون كنترل

 الف( عزت نفس: عزت نفس آن درجه‏اى است كه افراد خود را دوست دارند (قبول دارند) يا ندارند. به عبارت ديگر هر چه فرد خودش را بيشتر قبول داشته باشد عزت نفس بالايى دارد.

 نكته: معمولاً افرادى كه داراى عزت نفس بالا هستند داراى رضايت شغلى بيشترى هستند.

 - افرادى كه عزت نفس بالا دارند موفقيتشان بيشتر است.

 - عزت نفس رابطه مستقيم با انتظارات فرد از موقعيت دارد.

 از خصوصيات بارز اين افراد مى‏توان به موارد زير اشاره نمود:

 - ريسك‏پذيرى بيشتر

 - انتخاب مشاغل غير معمول

 - ايمن‏تر در مقابل اثرات خارجى

 - تمايل كمتر به دريافت تاييد و نظر مساعد و رضايت ديگران.

 نكته: كسانى كه شدت اين ويژگى يا خصوصيت در آنها كمتر است: مترصد واكنش مثبت از سوى ديگران هستند در نتيجه بيشتر در پى تاييد ديگران و آماده‏پذيرش باورها و رفتار افراد مورد احترامشان مى‏باشند.

 ب( كانون كنترل:

 كانون كنترل در افراد يا درونى است يا بيرونى:

 كانون كنترل بيرونى: افرادى كه داراى كانون كنترل بيرونى هستند زندگى خود را تحت كنترل نيروهاى خارجى مى‏دانند. اينان خود را بازيچه دست سرنوشت دانسته، بر اين باورند كه هر چه در زندگى برايشان پيش مى‏آيد به دليل شانس و اقبال آنهاست.

 كانون كنترل درونى: افرادى كه داراى كانون كنترل درونى هستند بر اين باورند كه حاكم بر سرنوشت خويش هستند و سرنوشت خود را كنترل مى‏كنند و بر آنچه كه اتفاق مى‏افتد خودشان مؤثر هستند.

 نكته: افرادى كه از نظر برونگرايى نمره بالا مى‏گيرند: رضايت شغلى‏شان پائين، نرخ غيبت آنها بالا، داراى احساس بيگانگى با كار و احتمال ترك سازمان در آنها بيشتر است.

 نكته: به علت حضور نيروها متضاد در محل كار، رابطه روشنى ميان جابه جايى و كانون كنترل وجود ندارد.

 مقايسه افراد درونگرا و برونگر

 1 - درونگراها:

 - عموماً افراد درونگرا كارشان را بهتر انجام مى‏دهند (امّا اين نظر بايد با در نظر گرفتن تفاوتهاى شغلى تعديل شود)

 - افراد درونگرا بيشتر دنبال كسب اطلاعات بيشتر براى تصميم‏گيرى بهتر هستند.

 - افراد درونگرا انگيزه و تلاش بيشترى براى كنترل محيط دارند.

 - اين افراد در پى انجام وظايف حساس و پيچيده مانند مشاغل مديريتى كه مستلزم پردازش اطلاعات و ... مى‏باشند

 - اين افراد وظايف و شغلهايى را كه نياز به ابتكار و استقلال عمل دارد بهتر انجام مى‏دهند.

 در مقابل، برونگراها:

 مطيع‏تر هستند و تمايل دارند از دستورات تبعيت نمايند.

 2 - خودشيفتگى

 ويژگيهاى افرادى كه اين خصوصيت شخصيتى در آنها زياد است (ويژگيهاى يك فرد خودشيفته):

 - احساس عالى از اينكه مهم است.

 - بيش از اندازه دوست دارد تحسين شود.

 - احساس مى‏كند حق با اوست.

 - متكبر است.

 - معمولاً اثر بخشى كمى دارد.

 نكته: اگر مدير كارى كند كه اين افراد اين احساس مهم بودن را داشته باشند انگيزه آنها در سازمان بالا مى‏رود.

 3 - ماكيا ولى‏گرى

 عبارت است از درجه‏اى كه فرد عمل‏گراست و فاصله احساسى را حفظ مى‏كند (احساساتى نيست).

 اين افراد نگاه ابزارى به مسائل دارد و معتقدند هدف وسيله را توجيه مى‏كند.

 ديدگاه تند طرفداران ماكيا ولى و آنان كه از نظر شخصيتى چنين خصيصه‏اى دارند اين است كه: اگر اين كار نتيجه مى‏دهد، امانش نده!

 اين شرايط بيشتر مساعد ماكياوليست‏هاست:

 - جايى كه تعامل مستقيم با افراد دارند.

 - جايى كه قوانين و مقررات حداقل است.

 - جايى كه احساسات ارتباط با ديگران را مختل مى‏كند (به ويژه در بحث قضاوت).

 4 - خود پايش (Self monitorihg) )نظارت(

 خود پايش يك ويژگى شخصيتى است كه از توانايى فرد در جهت سازگارى رفتار با عوامل موقعيت خارجى استفاده مى‏كند.

 نكته‏اى كه بايد در نظر گرفت اين است كه در اينجا بحث همرنگ شدن نيست (همرنگ شدن، باختن، مغلوب شدن و بى ارادگى است).

 به عبارت ديگر خود پايش زير پا گذاشتن اعتقادات نيست.

 افراد با خصوصيات شخصيتى خود پايش بالا

 - رتبه بهترى در عملكرد دريافت مى‏كنند.

 - احتمال ظاهر شدن به عنوان رهبر وجود دارد.

 - تعهد كمترى به سازمان دارد.

 5 - ريسك‏پذيرى

 اين ميل مبتنى بر پذيرش يا اجتناب از خطر است. بايد توجه كرد اين گرايش اثرات شديدى به موارد زير مى‏گذارد:

 1 - مدت زمانى كه طول مى‏كشد تا مدير تصميم بگيرد.

 2 - مقدار اطلاعاتى را كه وى براى گرفتن تصميم به آن نياز دارد.

    مديرانى با ريسك پذيرى بالا

 چنين مديرانى تصميمات را سريعتر مى‏گيرند لذا منتظر دريافت اطلاعات بيشتر نيستند (تصميم‏گيرى با اطلاعات كم صورت مى‏گيرد) چنين مديرانى در سازمانهاى كوچكتر و يا كارآفرين موفق‏ترند.

    مديرانى با ريسك‏پذيرى پائين

 چنين مديرانى كندتر تصميم‏گيرى مى‏كنند.

 چنين مديرانى در سازمانهايى كه بزرگتر بوده داراى ثبات محيطى بيشترى هستند (محيط پرتنش و پر تغيير نيست) كارآمدترند.

 نكته: شناخت تفاوتهاى فردى و الزامات شغلى در تعيين ميزان ريسك‏پذيرى ضرورت دارد. به طور مثال كارهايى نظير كارگزار سهام مناسب افراد با ريسك‏پذيرى بالا و مشاغل همچون حسابدارى مناسب افرادى با ويژگى ريسك‏پذيرى پائين مى‏باشد.

 6 - شخصيت A - شخصيت B

    شخصيت نوع A: مدام در معرض استرس بالا و فشارهاى زمانى است.

 اين افراد داراى ويژگى‏هاى زير مى‏باشند:

 1 - سرعت          4 - كنار نيامدن با اوقات فراغت

 2 - شتابزدگى         5 - سر و كار با اعداد

 3 - انجام چند كار در يك زمان

    شخصيت نوع B: هرگز احساس نمى‏كند به لحاظ زمانى در فشار است.

 اين افراد داراى ويژگى‏هاى زير مى‏باشند:

 1 - از شتابزدگى و بيقرارى رنج نمى‏برند.

 2 - نيازى به نشان دادن يا بحث در مورد موفقيتش ندارد.

 3 - بيشتر براى سرگرمى و تفريح به بازى مى‏پردازد تا اينكه بخواهد به هر قيمتى برنده شود.

 4 - بدون احساس گناه به استراحت مى‏پردازد.

 7 - poractive )بيش فعّال(

 افرادى با چنين ويژگى شخصيتى :

 - فرصت‏ها را مشخص مى‏كند.

 - ابتكار نشان مى‏دهد.

 - و تا رسيدن به تغييرى معنى‏دار به اين پيشتكار ادامه مى‏دهد.

 ادراك

 ادراك فرايندى است كه فرد يا افراد برداشت‏هاى حسى خود را به منظور معنا بخشيدن به محيطشان سازماندهى و تفسير مى‏كنند.

 به زبان ساده منظور از ادراك برداشت و تلقى ما از واقعيت است كه بر همين اساس به تفسير محيط پرداخته و بر مبناى همين تفسير رفتار مى‏كنيم.

 نكته: رفتار افراد بر مبناى ادراك از واقعيت صورت مى‏گيرد نه خود واقعيت

 عوامل مؤثر در ادراك:

 1 - عوامل موجود در ادراك كننده:

 - نگرشها

 - انگيزه‏ها

 - علايق

 - تجربه

 - انتظارات

 2 - عوامل موجود در ادراك شوند (هدف):

 - تازگى

 - حركت

 - صداها

 - اندازه‏ها

 - زمينه

 - مجاورت

 - مشابهت

 - تكميل

 3 - عوامل موجود در موقعيت:

 - زمان                شرايط كار

 - شرايط اجتماعى

 تئورى مطرح شده در بحث ادراك

 تئورى اسناد:

 وقتى افراد مشاهده مى‏كنند رفتارى را سعى دارند تا تعيين كنند (مشخص كنند): علت بروز آن رفتار درونى است يا بيرونى. در تئورى اسناد به اين ويژگى افراد اشاره مى‏كند كه: مشاهده رفتار ديگران باعث نسبت دادن به عامل بيرونى يا درونى براى آن رفتار مى‏شود.

 در تئورى اسناد با چهار حالت رو به رو هستيم:

 1 - موفقيتهاى خودمان را به عامل درونى نسبت مى‏دهيم.

 2 - شكستهاى خود را به عامل بيرونى نسبت مى‏دهيم.

 3 - موفقيت‏هاى ديگران را به عامل بيرونى نسبت مى‏دهيم.

 4 - شكستهاى ديگران را به عامل درونى نسبت مى‏دهيم.

 واژه‏هاى كليدى در تئورى اسناد:

 1 - تمايز: رفتارهاى متفاوت در موقعيت‏هاى متفاوت.

 2 - توافق: پاسخ مى‏دهد، پاسخهاى مشابه، مشابه ديگران در موقعيت مشابه (افراد اگر در موقعيت مشابه ديگران قرار بگيرند پاسخشان مانند ديگران است.

 3 - تداوم يا ثبات: پاسخهايى كه داده مى‏شود در اغلب مواقع مشابه است.

 با توجه به توضيحات بالا به تحليل رفتار يك فرد مى‏پردازيم.

 الف) اگر رفتارهاى خاص در موقعيت‏هاى مختلف دارد.

 اگر تعداد اين گونه رفتارها بالا باشد عاملى كه مؤثر است عامل بيرونى است.

 اگر تعداد اين گونه رفتارها پائين باشد عاملى كه مؤثر است عامل درونى است.

 ب) اگر رفتارى كه بروز مى‏كند مشابه ديگران است (به طور مثال ديگران زود آمدند فرد نيز زود مى‏آيد)

 اگر چنين رفتارى زياد باشد عامل مؤثر عامل بيرونى است.

 اگر چنين رفتارى كم باشد عامل مؤثر عامل درونى است.

 ح) اگر بيشتر مواقع يك رفتار از خود بروز مى‏دهد. (مثلاً هميشه زود مى‏آيد)

 اگر چنين رفتارى زياد باشد عامل مؤثر عامل درونى است.

 خطاى اساسى اسناد

 الف( در مورد ديگران:

 وقتى در مورد رفتار ديگران قضاوت مى‏كنيم تمايل داريم تأثير عوامل خارجى را ناچيز گرفته و تأثير عوامل داخلى را بيشتر مؤثر بدانيم به عبارت ديگر، در مورد ديگران تمايل داريم ابتدا فرد را مقصر بدانيم نه موقعيت و محيط را

 ب( در مورد خودمان:

 در اينجا اصطلاح »قصد خوش خدمتى« را بيان مى‏كنيم و آن اينكه: علت موفقيت ما به عامل درونى بستگى دارد. در حالى كه شكست خود را به عامل بيرونى نسبت مى‏دهيم.

 ادراك انتخابى:

 به طور مثال در يك سازمان اگر محركها مبهم باشند ادراك افراد از سازمان تحت تاثير مبناى تفسير فردى قرار مى‏گيرد. يعنى تحت تاثير نگرشها، علاقه‏ها، رغبت‏ها و ساير زمينه‏هاى فردى و نه تحت تاثير آن محرك‏ها.

 ادراك گزينشى به ما اجازه مى‏دهد كه به سرعت درباره ديگران قضاوت كنيم ولى معمولاً تصميمى كه به اين صورت مى‏گيريم نمى‏تواند صددرصد درست باشد از آنجا كه هر كس همان چيزى را مى‏بيند كه مى‏خواهد ببيند بنابر اين افراد مى‏توانند از يك موقعيت مبهم نتايج تضمين نشده يا نه چندان درستى بگيرند.

 اثر هاله‏اى:

 اثر هاله‏اى بيان مى‏كند گاهى فرد قضاوت كننده تحت تاثير يك خصوصيت مشاهده شونده قرار مى‏گيرد و آن را تعميم مى‏دهد.

 مثال: يك كارمند شايسته چه كارمندى است؟

 يك مدير جواب مى‏دهد كارمندى كه صداقت دارد.

 حال در بين كاركنان فردى كه انسان با صداقتى است از نظر اين مدير در ارزيابى‏ها نمره بالاتر مى‏گيرد. در حالى كه ممكن است اين فرد با صداقت در ديگر موارد آن شايستگى لازم را نداشته باشد.

 (اين مدير ويژگى صداقت كارمند را مشاهده كرده و آن را به ديگر عوامل بازگو كننده شايستگى تعميم داده است).