تازه ها

پیام ها 

ارتباط با مدیر سایت

• مشاهده نظرات
• ارسال پیام
• ارسال فایل

جستجو

 

 

 

تحقيقات و كنفرانس هاي دانشجويان درس بررسی مسایل مديريت دولتی در ایران

 

بسم‌الله‌الرحمن‌الرحيم

 

دانشگاه آزاد اسلامي واحد مشهد

 

عنوان:

علل عدم بهره وری در نظام اداری ایران و راه حل رفع موانع در ابعاد خرد و کلان

استاد راهنما:

جناب آقاي منشي‌زاده

 

تهيه كننده:

سيدرضا قاسمي و محمد پاسدار

پائيز 1388

 

 

 

بهره وری :

 واژه بهره وری در زبان فارسی ترجمه ای برای لغت productivity  است . این لغت از یک سو واژه ای تکنیکی در علم اقتصاد , مدیریت , و مهندسی است واز سوی دیگر یک واژه عمومی در محاورات کارگزاران , مدیران , کارکنا ن سازمانها و سایر اقشار جامعه است . دربیان اول با تعاریف خاص تکنیکی و تقریبا" غیر قابل انعطاف مواجه هستیم , یعنی بهره وری یک معیار اندازه گیری عملکرد است که با نسبت ورودی ( یا ارزش تولید ) به خروجی ( منابع و ارزش های مصرف شده) تعریف می شود . اما در بیان دوم این واژه معنای گسترده و قابل انعطاف مانند کارو تلاش بیشتر , محصول فراوان تر , تولید بیشتر , کاهش هزینه , قیمت مناسب , صرفه جویی , ضایعات کمتر , تلف نکردن وقت , آرامش , رفاه , توسعه اقتصادی , بهبود و سازندگی مداوم و .... را دارد .

 در ذیل به تعریف بهره وری از دیدگاههای مختلف می پردازیم.

الف: از دیدگاه مصرف کننده :بهره وری از دیدگاه مصرف کننده به معنی کاهش قیمتها، دسترسی به محصولات ارزان و با کیفیت خوب است.

ب- از دیدگاه تولید کننده :بهره وری از زاویه دید تولید کننده به معنی سرمایه گذاری مناسب و تولید بیشتر کیفیت بهتر محصولات تولید شده و فروش بیشتر محصولات است.

ج: از دیدگاه کارگران و کارمندان :بهره وری از دیدگاه کارگران و کارمنان به معنی کارکردن در محیطی پاکیزه و در شرایط مساعد در فضای دوستانه در آرامش حاصل از امنیت شغلی و توجه به استعداد و پرورش آنان است.

د: از دیدگاه دولت :بهره وری از دیدگاه دولت به معنی عمران و آبادانی بیشتر کشور، ایجاد اشتغال بیشتر برای آحاد ملت و کاهش تورم است.

ح: از دیدگاه ملت :بهره وری از دیدگاه ملت به معنی و مفهوم رفاه و آسایش بیشتر فرصت شغلی مناسب، بازنشستگی به موقع و امکان دسترسی به کالا و خدمات فراوان است.

اهمیت موضوع و علت انتخاب آن :

انسان از دیر باز در اندیشه استفاده مفید , کارا و ثمر بخش از توانائیها , امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه جدی قرارگرفته است.

محدودیت منابع در دسترس , افزایش جمعیت و رشد نیاز ها و خواسته ها ی بشر باعث شده که دست اندرکاران عرصه اقتصاد , سیاست و مدیریت جامعه و سازمانها , افزایش بهره وری را د راولویت برنامه های خود قرار دهند . 

بهره وری مقوله ای فراگیر و جامع است که در سطوح مختلف هر جامعه مطرح است . ارتقای بهره وری باید در همه سطوح اعم از فرد , خانواده , سازمان و کشور مورد توجه قرار گیرد . آ نچه که امروز در کشورهای پیشرفته به عنوان عامل پیشرفت محسوب می شود , چیزی جز افزایش بهره وری نیست .

راههای مختلفی برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که در این تحقیق  بطور مختصر  ما در پی بررسی علل عدم   بهره وری درایران و ارائه پیشنهادات رفع موانع موجود در راه بهره وری در دوسطح کلان و خرد _  کشور ی و سازمانها _ هستیم .

 

تبیین موضوع و شواهد وجود  بهره وری پایین در نظام اداری کشور:

به منظور تبیین موضوع  آمار و ارقام در برخی از صنایع موجود کشور که نمایانگر استفاده نامناسب از امکانات و منابع موجود می باشد ارائه می شود سپس در جهت  رفع مشکل عدم بهره وری که گریبانگیر صنایع و سایر موسسات است راه حلهای مناسب پیشنهاد می گردد.

طبق آمار ارائه شده که در جراید کشور نیز منتشر شده است ساعات کار مفید هفتگی در صنایع ایران 6 تا 9 ساعت اعلام شده است و در ادارات دولتی هم وضع به همین ترتیب است.

مطالعه ای که در سال 1365 در مورد ساعات کار مفید کارکنان یک سازمان اداری به عمل آمده ، نشان می دهد که ساعات کار اسمی در سازمان مزبور 52 ساعت در هفته بوده است یعنی علاوه بر 44 ساعت مقرر ، کارکنان آن 8 ساعت کار اضافه هم داشته اند . اما کار مفید کارکنان ، سازمان مزبور فقط 8/7 ساعت در هفته بوده است یعنی حتی کمتر از 8 ساعت اضافه کاری که دریافت کرده اند .

اینکه آمار فوق تا چه اندازه می تواند صحت داشته باشد مستلزم تحقیق بیشتری است . به هر صورت عملی ترین روش اندازه گیری بهره وری نظام اداری کشور استفاده از ارزش افزوده است، زیرا نتیجه فعالیتهای اقتصادی جامعه تنها از طریق ارزش افزوده قابل اندازه گیری است لذا وقتی بازدهی را به شکل ارزشی در صورت کسر فرمول بهره وری قرار می دهیم نه تنها یک وجو د همگن بلکه ترکیبی از همه عوامل موثر بر یکدیگر را نیز اندازه گیری کرده ایم.

با استناد به گزارش اقتصادی و ترازنامه بانک مرکزی در سالهای مختلف و سالنامه های آماری بهره وری دستگاههای دولتی ارزش افزوده به قیمتهای ثابت 1353 طی سال های 1359 تا 1365 روند نزولی داشته است.

 

 

 

جدول بهره وری دستگاههای دولتی طی سالهای 65-1359

در زمینه مصرف انرژی طبق آمار ارائه شده نرخ مصرف سرانه انرژی در ایران بالاترین نرخ مصرف سرانه در دنیاست چنانچه مصرف انرژی سرانه در ایران را معادل 100 فرض کنیم مصرف سرانه انرژی در چین 33 درهند 19 و اندونزی 14 می باشد و رشد مصرف نهایی انرژی کشور سالانه 4/13 درصد بوده است . به عبارت دیگر هر ایرانی بطور متوسط در سال 1356 ، 9/5 بشکه معادل نفت را مصرف کرده است در حالیکه این رقم در سال 1370 به 7/7 بشکه در سال رسیده است . در مدت 15 سال مصرف سرانه انرژی 31 درصد افزایش داشته است یعنی طی این سالها جمعیت 66 درصد و مصرف نهایی انرژی 15 درصد رشد داشته است حاصل این افزایش مصرف سرانه ، مصرف 105 میلیون بشکه معادل نفت خام بیشتر در سال است اگر قیمت هر بشکه نفت را در شرایط ایده آل بازار 30 دلار در نظر بگیریم در سال معادل 1/3 میلیارد دلار بابت مصرف انرژی اضافی از دست می رود.

_ بهره وری عامل شکاف بین کشورهای پیشرفته و جهان سوم :

کشورهای پیشرفته صنعتی یا شمال با 24 درصد جمعیت 85 درصد از ثروت را در اختیار دارند، در حالی که جنوبیها با 76 درصد جمعیت تنها 15 درصد از این ثروت برخوردارند . برای مثال در حال حاضر امریکا با حدود 6 درصد جمعیت جهان رقمی در حدود 40 درصد از منابع اصلی و اولیه را به خود اختصاص می دهد.

طبق اطلاعات ارائه شده در حال حاضر تولید ناخالص ملی کل کشورهای توسعه نیافته که آمار جمعیت آنها در هر 25 سال یکبار ، دو برابر می شود مبلغ حدود 3 هزار میلیارد دلار است که این رقم 18 درصد از کل تولید ناخالصی ملی جهان و از جهتی حدود 40 درصد تولیدات ناخالص ملی ژاپن را تشکیل می دهد . آمارهای عنوان شده دیگر، بیان کننده این است که میانگین درآمد سرانه جنوبیها حدود 450 دلار است در حالی که آمار بانک جهانی حاکی است که حدود 1/1 میلیارد نفر از این تعداد درآمد روزانه ای کمتر از یک دلار دارند.

ضمنا طبق آمار ارائه شده توسط بانک جهانی در سال 1980 ارزش افزوده صنایع در کل جهان برابر 120 میلیارد دلار بوده که سهم کشورهای جنوب درحد بسیار پائینی گزارش شده است.

 

ارتباط مصرف انرژی با تولید ملی :

در سال 1365 به ازای تولید یک میلیون ریال (ارزش افزوده) بطور متوسط 5/18 بشکه معادل نفت خام مصرف شد اما همین رقم در سال 1361 به 3/23 بشکه و در سال 1366 معادل 1/33 بشکه ، سال 1367 معادل 2/36 بشکه ، سال 1368 معادل 2/38 بشکه سال 1369 معادل 8/36 و سرانجام در سال 1370 به معادل 38 بشکه رسیده است یا به عبارت دیگر در سال 1370 در مقابل افزایشی پنج درصد تولید ناخالص ملی نسبت به سال 1356 مصرف انرژی 15 درصد افزایش داشته است.

آمار و ارقام بالا در واقع گوشه ای از عدم کارایی و یا به عبارت دیگر استفاده نامناسب از امکانات و منابع در کشور ما ایران است تصور بر این است در عصر کنونی با توجه به پیشرفت تکنولوژی نرخ مصرف انرژی و سایر منابع روند کاهشی داشته باشد اما همانطور که ملاحظه شد عکس این حالت در صنایع و موسسات کشور ما وجود دارد .

 

_ موانع بهره وری در نظام اداري  ايران:

الف - جهان سوم، كشورهاي درحال توسعه، جوامع روبه رشد ، همه عناويني براي توصيف گروهي از كشورهاست كه داراي شبا هت های  اقتصادي، سياسي، اداري، اجتماعي، فرهنگي، فني و تكنولوژيك هستند. يكي از جنبه هاي مشترك بين این كشورهاي خصوصيات نظام اداري حاكم بر اين جوامع و مشكلات ناشي از آنهاست.

مشكلات نظام اداري اين قبيل كشورها، زيربنايي بوده و از ويژگيهاي آن مي توان به سياست واگذاري فعاليتهاي اقتصادي به دولت و محدود ساختن بخش خصوصي اشاره كرد.  . این  نگرش معضلات ديوان سالاري و بوروكراسي دولتي و درنهايت عدم بهره وری و فساد و مخاطرات اداري را به دنبال داشته است ويكي از راههاي حل بحران عوامل تهديدكننده ساختار اداري اين كشورها، واگذاري فعــــاليتها به بخش خصوصي و كناره گيري دولتها از ايــن قبيل فعاليتهاست .

  بهبود و سلامت نظام اداره عمومي نشان دهنده رهيافتي هدف دار است كه درجهت حل مسائل موجود گام برمي دارد. درحالي كه اصلاح ساختار اداري، فرايندي سيستماتيك و مستمر است كه مسائل موجود و آتي را در چارچوب چشم اندازها و مسائل زيربنايي جامعه اصلاح و دگرگون مي سازد.

 

 

 

 

ب – مشکلات مديريتی :

در آغاز هزاره سوم و همزمان با مطرح شدن مضموني به نام نظم نوين جهاني مفهومي از نظم اقتصاد جهاني نيز بر سر زبانهاست. شاخصه كلان نظم اقتصاد جهاني، خصوصي كردن ساختارهاي صنعتي، توليدي و مديريتي جامعه است.

اگرچه امروزه يكي از اركان فكري و ماموريتهاي اصلي سازمان تجارت جهاني برپايه جذب و به عضويت درآوردن كشورهاي درحال توسعه متمركز گرديده است. و در اين راه بسياري از كشورها با فراهم ساختن شرايط داخلي به عضويت آن درآمده و هم اكنون در كميته هـــاي تصميم گيري بسيار فعال عمل مي كنند. ليكن از ميان كشورهايي كه توانايي عضويت را دارند - حدود 155 كشور - تنها 10 كشور و از آن جمله بعضي از كشورهاي تازه استقلال يافته شوروي سابق، افعانستان و سومالي - آن هم به دليل نداشتن حكومت مركزي واحد، نداشتن امكانات لازم و درگيريهاي داخلي - هنوز فرصت ثبت نام را نيافته اند. در اين ميان تنها كشوري كه با وجود دارا بودن شرايط و امكانات نسبي، حتي براي ثبت نام اقدام نكرده، ايران است. به طوري كه علي رغم پشت سرگذاردن تقريباً چهار برنامه پنج ساله توسعه، كماكان استراتژي خاصي براي اين مهم در ايران وجود ندارد. لذا از اين پس ما شاهد به اجرا درآمدن تعرفه هاي تنبيهي عليه ايران خواهيم بود و هرچه زمان مي گذرد، شرايط مذاكره دوطرفه را نيز از دست خواهيم داد.

لذا كشور ما با دارابودن مواداوليه بسيار غني، وجود سرمايه هاي عظيم مادي و ذخاير خدادادي، استفاده از ماشين آلات و تجهيزات نسبتاً خوب و با دراختيار داشتن نيروي كار ارزان، به طور بالقوه از قابليت و مزيت نسبي رقابت در عرصه جهاني برخوردار است. اما مشكل اصلي ما در عامل مديريت است.

 

ج – عوامل زیر بنایی عدم بهره وری :

1 - ناهماهنگي بين درآمد و هزينه كاركنان: از مشخصات اصلي و مشابه كشورهاي جهان سوم عدم توازن ميان درآمدها و مخارج اين كشورهاست. به نحوي كه اغلب با كسري بودجه مواجه هستند. كسري بودجه و به تبع آن استقراض از سيستم بانكي و يا منابع خارجي دير يا زود اثر سوء خود را بر اقتصاد كشور گذاشته و باعث تشديد تنش و يا بحران اقتصادي مي شود. و اين تنش خود سبب تشديد بحران در سالهاي آتي مي گردد. لذا دولت به عنوان يك راه حل، درصد زيادي از مشكلات ناشي از اين كسر بودجه را به كاركنان شاغل در وزارتخانه ها ودستگاههاي اجرايي خودمنتقل مي كند، بدين نحو كه ميزان افزايش حقوق آنان را كمتر از نرخ تورم ساليانه تعيين مي كند. درنتيجه، پس ازگذشت يك و يا دودهــــه، سطح زندگي كاركنان دولت نقصان يافته و سبد خانوار آنها هرساله خالي تر مي گردد. از آنجا كه كاركنان دولت با ساير اقشار جامعه در تماس بوده و تاحدي قادر به لمس زندگي شان هستند، درصدد برمي آيند كه به نحوي سطح زندگي خود را به ديگران نزديك كنند. لذا هر گروه به فراخور نفوذ و سطح اداري خود سعي در كسب امتيازات قانوني و غيرقانوني مي كند.

نارضايتي از دريافتها اغلب به حق، و گاه پس از چند دهه به ناحق، به صورت يك اپيدمي در بين كاركنان درمي آيد. به نحوي كه هر نوع نارسايي اداري ديگر را (به حق و ناحق) نتيجه كمبود درآمدها جلوه مي دهند و به كم كاري و سايـــــــر خلافهاي خود مشروعيت نسبي مي بخشند. بروز زنجيروار همه اين مسائل سبب مي شود، كه مديران دولتي درچرخه اي بسته گرفتار شده، و ابزار مديريت را كه همان تشويق و تنبيه است تا حد زيادي از دست بدهند.

2 - نارسائيهاي اطلاعاتي در تصميم گيريها: اغلب انديشمندان دانش مديريت بر اين باورند كه جـــــوهر تمامي فعاليتهاي مديريت تصميم گيري است. ليكن ارزش و اعتبار هر تصميم، به ارزش و اعتبار اطلاعات جمع آوري شده براي آن بستگي دارد، لذا فقدان پايگاه اطلاعاتي معتبر و عدم دسترسي به منابع اطلاعاتي به روز و قابل استناد از يك طرف و وجود سلسله مراتب اداري بيش از حد در اغلب سازمانهاي بزرگ دولتي كه خود موجب تحريف اطلاعات واقعي مي شوند نيز باعث گرديده تا تصميم گيرندگان در سازمانهاي اداري براساس آمار و اطلاعات گذشته، براي آينده تصميم گيري كنند. اين درحالي است كه باتوجه به پيچيدگي و تحولات پرشتاب عوامل موثر بر تصميمها، مي توان نتيجه گرفت كه اين شيوه تفكر در تصميم گيري - تصميم گيري در فضايي به دور از واقعيتها و بي توجه به شرايط زماني و بي تفاوت در برابر نيازهاي موجود - كارساز نبوده و كارايي و اثربخشي سيستم اداري را تنزل خواهدداد.

3 - ساختار اقتصادي ناكارآمد: همواره اقتصاد يكي از محوري ترين عوامل توسعه هر كشور به حساب آمده است. ليكن ساختار ناسالم اقتصادي و سهم ناچيز ماليات بردرآمد دولت و اتكا بيش از حد به درآمدهاي نفتي، همه و همه از عواملي هستند كه ساختار اداري كشور را از يك حالت مولد به يك حالت منفعل تبديل ساخته است. بخش خصوصي به عنوان يكي از سه بخش اقتصاد، توسعه نيافته و بدون ساختار مانده است. به گــونه اي كه ساختارهاي توليدي / خدماتي در بخش خصوصي، با تعداد قليلي از كشورهاي دنيا قابل مقايسه است، آن هم به اين دليل كه بخش خصوصي بيشتر حاصل يك جريان فرمايشي است تا اينكه براساس يك جريان رقابتي به وجود آمده باشد. به عبارت ديگر، عامل رقابت و چالشي بودن محيط به هيچ عنوان در شكل گيري بخش خصوصي موردتوجه نبوده و بيشتر ارتباط ميان صاحب منصبان، خصوصي سازي را شكل داده است.

 4 - راهبردهاي سياسي غيرواقع بينانه: اگر سياست را به عنوان تدابير و راهبردهاي يك كشور درنظر بگيريم، به يقين دولتها بايد بتوانند آينده نگري لازم را در راهبردها و برنامه هاي كلان خود داشته باشند. ليكن چنانچه به هر دليلي قادر به درك نيازها و مشكلات جامعه و پاسخگوي مطالبات مردم نباشند و ميان انتظارات جامعه و رفع نيازها فاصله ايجاد شود،

شكافهاي اجتماعي تبديل به پديده هايي سياسي مي شوند كه بار منفي خواهند داشت. ازطرفي، دخالتهاي بيش از حد جريانات سياسي در ساختار اداري كشور و قرار گرفتن روابط صنفي و حرفه اي در نظام اداري، همه ساختار كشور را دچار ترديدكرده است. لذا چنانچه ساختار سياسي به عنوان يك جريان منطقي موردبررسي قرار گيرد يقيناً تغييرات در سطوح مديريتي به عنوان يك پديده عادي تلقي خواهدشد و نظامهاي مديريتي را تحت تاثير قرار نخواهد داد.

5 - ضعف در توليد، توسعه و كاربرد صحيح دانش: توليد و توسعه دانش از زيربنايي ترين سرمايه هاي هر كشور محسوب مي شود. بنابراين، زماني كه يك ايراني اختراعي را به ثبت مي رساند يا يكي از استادان و يا محققان كشورمان مقاله يا تحقيقي را در يكي از نشريات معتبر خارجي به چاپ مي رساند به طوري كه حداقل هزار نفر در سراسر دنيا آن را خوانده و يا آن را در تحقيقات خود به عنوان مرجع قرار دهند براي كشورمان امتياز توليد دانش ثبت خواهدشد. درحالي كه توليد ناچيز دانش و توسعه ناصحيح آن، بويژه در زمينه اقتصاد و مديريت و استفاده ابزاري و كاربرد سليقه اي اكثر مباحث علمي، خود ازجمله معضلات نظام اداري كشور است. بديهي است كه پرسشهاي سنجيده و مناسب از دانش نشأت مي گيرند و نشانه پيچيدگيهايي است كه انسان قبلاً با آنها روبرو نشده است. لذا آنچه در مديريت آينده سازمانها و بخصوص در سازمانهاي اداري بزرگ و پيچيده قابل پيش بيني است لزوم تدوين طرحها و برنامه ها و ايجاد ديدگاههاي جديدي براي آينده است كه درباره آنها هنوز تعريف روشني ارائه نشده است. بنابراين، بدون اعتقاد به علم و كاربرد صحيح آن، دستيابي به منزلت داخلي و خارجي، امكان پذير نخواهدبود.

6 - بي توجهي به آينده در قانونگذاري: بي ترديد قوانين و مقررات در كنار عبرتهاي گذشته بايستي چشم اندازي به آينده نيز داشته باشند. ليكن اغلب قوانين دركشور براساس عملكردهاي قبلي و بي توجه به سير تحولات و تغييرات پرشتاب محيطي و نيازهاي آتي وضع مي گردند. از طرفي قوانين وضع شده در بيشتر موارد كمترين ضمانت اجرايي را داشته و همواره براي افراد خاص استثناپذير بوده اند. لذا فقدان مكانيسم هاي بازخورد و سيستم هاي كنترلي در ساختار اداري موجب گرديده تا اولاً آحاد مردم تصور كنند كه قوانين كل جامعه را دربرمي گيرد ليكن تنها براي بخشي از اقشار جامعه اجرا مي شوند. و ثانياً ضمانت اجرايي قوانين تحت تاثير مسائل اقتصادي كاركنان قرار گيرد

7 - سازمانهاي دولتي تا حدي اثربخش ولي فاقد كارايي: از آنجا كه سازمانها و شركتهاي دولتي و دستگاههاي اجرايي كشور از بودجه دولتي استفاده مي كننـــــد. لذا به دليل فقدان مكانيسم هاي كنترلي، براي مديران دولتي چندان فرق نمي كند كه با چه هزينه اي به اهداف سازماني دست يابند. بنابراين، اگرچه سازمانهاي دولتي بعضاً موفق به دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده خود مي شوند و تاحـــدي اثربخش محسوب مي گردند ليكن به خاطر سهل انگاري در مصرف بودجه و انجام هزينه هاي بي حد و حصر از كارايي لازم برخوردار نيستند. بدين ترتيب اكثر مديران دولتي نسبت به منابع ملي كشور و اموال عمومي بي توجه بوده و با ظاهرسازي و عوام فريبي و همچنين سوءتدبير ناشي از انتصابهاي به دور از شايسته سالاري، در اعمال مديريت و تحقق اهداف سازمان خود فاقد بهره وري لازم هستند.

8 - فقدان مسئوليت و پاسخگويي اجتماعي در سازمانهاي اداري: ازجمله وظايف سازمانهاي توليدي / صنعتي و خدماتي هر جامعه اهميت دادن و توجه به رفاه جامعه و انجام حمايتهاي لازم از مردم است. در اين رابطه، احساس مسئوليت صاحبان سرمايه و مديران، و شيوه نگرش آنان به اصول اخلاقي در ايجاد رفاه اجتماعي و توجه به حفظ محيط سالم و شرايط زندگي مطلوب موثر است. مسئوليت اجتماعي سازمانها، تعهد اجتماعي را به همراه خواهد داشت، كه فراتر از انديشه سودآوري صرف است. درواقع، مسئوليت اجتماعي انتظار جامعه از سازمانهاست، تا در كنار اهداف اصلي خود - هدفهاي اقتصادي - درجهت مصالح مردم و حفظ محيط زيست و رفع مشكلات اجتماعي نيز فعاليت كنند.

درپي مسئوليت اجتماعي، پاسخگويي اجتماعي مطرح مي شود. درواقع سازمانها در قبال افراد جامعه خود احساس تعهد و مسئوليت مي كنند و در پاسخ به نياز آنان، اهداف اجتماعي را مانند هدفهاي اقتصادي مهم مي شمارند. آلوده نكردن محيط زيست و حفظ آن، نظارت بر كيفيت محصول و اعمال كنترلهاي لازم در ارائه خدمات و محصولات، دليل بر رعايت كردن مسئوليت اجتماعي و پاسخگويي به محيط و مطالبات مردم است. در اين ميان دولتها و ساختارهاي اداري، موسسات آموزشي و فرهنگي، رسانه هاي جمعي و غيره در ايجاد احساس مسئوليت اجتماعي و متعاقباً عمل به آن نقش اساسي دارند. بخصوص در جامعه اي نظير ايران كه دولت در اداره بسياري از سازمانها مستقيماً مشاركت دارد. گرچه انجام اين مسئوليت سنگين به طور اثربخش و فراگير از توان دولتها خارج است، ليكن تا زماني كه نظام اداري متمركز در كشوري حاكم است، شناساندن اين مسئوليت اجتماعي و نظارت بر اجراي آن در سطح جامعه از وظايف مهم دولت است. از طرفي، وجود امنيت اجتماعي و اقتصادي عامل ديگري است تا صاحبان صنايع، سرمايه داران و مديران به پذيرفتن مسئوليت اجتماعي و پاسخگويي به آن تشويق شوند. در جوامعي كه امنيت اجتماعي و اقتصادي به اندازه كافي وجود ندارد، گرايش به مشاركت داوطلبانه در امور مربوط به رفاه اجتماعي كاهش مي يابد. لذا چنانچه سرمايه گذاران و صنعتگران تصوير روشني از آينده بلندمدت در ذهن داشته باشند، آمادگي بيشتري در قبال تعهد اجتماعي خواهند داشت.

9 - بي توجهي به اصول اخلاقي در سازمانها: توجه به اخلاق و نقش و تاثير آن در رفتار انسان پيشينه اي ديرينه دارد. در جوامع گوناگون اخلاق در مديريت و بخصوص در سازمانها و تشكيلات اداري به دليل ارتباط با رفتار و عملكرد كاركنان اهميت خاصي داشته است. هنگامي كه از مسئوليت اجتماعي يك سازمان سخن به ميان مي آيد، عملاً ويژگيهاي اخلاقي حاكم بر آن مدنظر است.

همچنين انديشه پـاسخگويي اجتماعي بر اصل درستي و رعايت اصول اخلاقي و ضوابط حاكم در سازمان استوار است. لذا عدم استفاده از امكانات يك سازمان براي رفع نيازهـــــاي شخصي نوعي اخلاق است، همان طوركه تصميمات مديريتي يا تصميماتي كه يك قاضي دادگاه اتخاذ مي كند نوعي اخلاق به حساب مي آيد. پديده كارچاق كني كه امروزه در اكثر دستگاههاي اجرايي كشور شاهد آن هستيم خود نمونه اي از عدم رعايت اصول اخلاقي درميان كاركنان دولت است كه چنانچه به صورت علمي بررسي شود، ريشه در عدم پايبندي برخي از مديران كشور - به عنوان خادمان مردم - به اصول اخلاقي و بي توجهي به نيازهاي كاركنان و در سطح كلان مطالبات مردم جامعه دارد. چرا كه آثار رعايت يا عدم رعايت اصول اخلاقي در زندگي اجتماعي در زندگي شغلي نيز متبلور مي شود. بنابراين، سازمانها بايد به حقوق فردي افراد توجه داشته باشند ضمن اينكـــه اخلاق مديريتي ايجاب مي كند تا مديران نيز تغييرات محيطي را در تصميمات خود لحاظ كنند. به عبارت ديگر، رعايت حقوق افراد از جنبه هاي گوناگون، موجب برقراري عدالت اجتماعي مي گردد و نتيجه آن در عملكرد اقتصادي و وضعيت مالي سازمان موثر خواهدبود.

10 - ساختار اداري متمركز: امروزه آثار و تبعات منفي بهره گيري از نظام و ساختار اداري متمركز بر كسي پوشيده نيست. درواقع مطالعات و بررسيهاي انجام شده نشان مي دهد كه اكثر سازمانهاي تحت پوشش موسسات دولتي به دليل عدم رعايت نظام شايسته سالاري و ليـــــاقت، درانتخاب و انتصاب مديران و بي توجهي به اصل بهــره وري، عملكرد رضايت بخشي نداشته اند. لذا ايجاد تغييرات بنيادي درساختار اداري كشورهايي مانند ايران از ضرورياتي است كه موجب كاهش بار و فشار دولت و سازمانهاي دولتي در مديريت اموري مي گردد كه مي توان اداره مستقيم آنها را از ساختار و چارچوب مقررات دولت جدا كرد. لذا تجديدنظر در نظام اداري كشور و ادغام صحيح / اصولي و علمي برخي از دستگاههاي اجرايي موجود، سبب بهبود دراداره امور آنها، كيفيت بهتر در ارائه خدمات و درنتيجه كاهش هزينه ها خواهدشد. ازطرفي با كوچكتر شدن واحدهاي عملياتي، اداره كردن آنها نيز آسانتر خواهدشد، ضمن آنكه با افزايش دامنه اختيارات واحدها برالگوي مديريتي خاصي تاكيد نمي شود.

همچنين به كارگيري نظام عدم تمركز در سطوح مديريتي نيز موجب مي شود تا مديران ارشد فرصت بيشتري براي رسيدگي به وظايف اساسي خود نظير برنامه ريزي راهبردي، نظارت در اجرا، ايجاد هماهنگي و اخذ تصميمات كلي - كه نياز به زمان وفرصت كافي دارد - بيابند.

11 - مديريت هيئتي در لفافه شعار تفكر سيستمي: امروزه اداره موثر سازمانها وقتي عملي است كه به مجموعه سازمان به صورت يك سيستم كل نگاه شود، واجزا سازمان يا سيستم هاي فرعي تشكيل دهنده سيستم كل، به شكل يكپارچه عمل كنند. اما موفقيت در اين امر به نگرش، بينش و اعتقاد مديران و كاركنان سازمان مربوط مي شود. وقتي صحبت از يكپارچگي سازماني مي شود، مقصود اين است كه موفقيت هر معاونت، اداره كل، اداره و دايره به عنوان سيستم هاي فرعي يك سازمان، به عملكرد و موفقيت ساير واحدهاي سازمان بستگي دارد، و در روابط سازماني بايد به اين تاثير و عمل متقابل توجه داشت.

 ليكن متاسفانه ضعف در نظامهاي ارزشيابي و تعيين لياقتها و ارزش دادن به آن، بخصوص در انتصابات و جايگزيني ها و همچنين ناتواني سيستم هاي انگيزشي در سازمانهاي دولتي ايران زمينه اي براي ايجاد تفكر سيستمي و كارگروهي به وجود نمي آورد و اصولاً تفكر سيستمي براي اكثر مديران كشورمان در بخش دولتي چندان شناخته شده نيست. گاهي اوقات به دليل وجود فاصله بسيار زياد در تحصيلات، تجارب، نحوه تفكر، وسعت نظر و كلان نگري دربرخي از مديران سطوح عالي سازمانهاي اداري با بدنه مديريتي تحميل شده از سوي جناحها و احزاب مختلف و يا انتصاب يافته به دليل قرابتهاي خويشاوندي و دوستانه، يا ديدگاههاي مديريت عالي سازمان اجـــرا نمي شود و يا با ملاحظه كاريها و اعمال نظرهاي شخصي مديران سطوح مياني به صورت تعديل شده و با كندي عملي مي شود. گاهي اوقات به دليل چند پيشگي مديران سطوح عالي، اين مديران رده مياني هستند كه براي آنها و سازمانهايشان خط مشي ترسيم كرده و مديران رده عالي تنها نقش امضاءكننده را ايفا مي كنند. يكي از شرايط ايجاد تفكر سيستمي در سازمانها وجود امنيت شغلي و دموكــراسي در محيط كار است. بي ثباتي شغلي / ايجاد جو تملق و چاپلوسي / ارعاب و افتادن مديران در دام ماديات، موجب خواهدشد تا كاركنان نيز بيشتر به فكر آينده خود باشند تا به فكر سازماني كه نسبت به آن تعهد دارند. براي مثال، مديران فاقد بينش سيستمي در نگاه خود به دونده اي كه به خط پايان مسابقه رسيده است، تنها به تعريف و تمجيد از پاهاي وي مي پردازند و صرفاً پاهاي فرد دونده را عامل موفقيتش مي دانند، حال آنكه دونده اي كه از سلامت كامل جسمي (قلب/ مغز/ چشم و...) و روحي برخوردار نباشد و تمامي اجزاي بدنش با يكديگر هماهنگ نباشند هرگز به خط پايان مسابقه نخواهدرسيد.

بنابراين، مديريت سازمانهاي دولتي تا زماني كه شرايط و محيط لازم را براي تغيير و تحول سازماني به وجود نياورند متاسفانه مشكلات اداري جامعه ما روزافزون خواهدشد. ازطرفي چون ايجاد طرزتفكر سيستمي در سازمانها با فرهنگ جامعه در ارتباط است، دراينجا نيز نقش موسسات آموزشي، فرهنگي و رسانه هاي جمعي، توأم با برنامه اي جامع در سطح جامعه نبايد ناديده گرفته شود. ضمن اينكه به وجود آوردن انديشه سيستمي در سازمانهاي اداري از سيستم بزرگتر يعني جامعه جدا نبوده و كاملاً با يكديگر ارتباط داشته و بر روي هم تاثير خواهند داشت.

 

راهکار و پیشنهادات بهبود و افزایش بهره وری موسسات دولتی و غیر دولتی کشور:

 در چهارچوب نگرش سیستمی افزایش بهره وری در مجموعه ای از عوامل قراردارد که تحت عنوان عوامل درونی و بیرونی از آنها نام برده می شود با توجه به اینکه بررسی همه  ابعاد نیاز به زمان و فرصت بیشتری دارد به همین خاطر در این مختصر به طور خلاصه به چند مورد اکتفا شد در پایان به منظور بهبود و افزایش بهره وری موسسات دولتی و غیر دولتی کشور پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه می شود :

1 - راه حل كلان، محدودكردن حوزه عمل دولتهاست: از ديدگاه نظري، محدودكردن حوزه عمل دولتها در ادبيات اقتصادي سابقه اي ديرينه دارد. آدام اسميت وظايف ويژه اي را به شرح زير براي دولت            معين مي كند:

نخستين وظيفه دولت، حمايت از جامعه در برابر خشونت و تهاجم ساير كشورهاست. انجام اين وظيفه بايد با كمك نيروي نظامي كشور باشد. اسميت مي پذيرد كه چه در زمان صلح و چه در دوره جنگ، كشورها بايد هزينه تجهيز و نگهداري اين نيروي نظامي را بپذيرند.

دومين وظيفه دولت، حمايت از شهروندان در برابر هرگونه تعدي و تجاوز و برقراري عدالت است. به بيان ديگر، دولت بايد عامل برقراري عدالت در جامعه باشد.

سومين و درواقع آخرين وظيفه دولت انجام آن دسته از خدمات عمومي است كه هرچند براي جامعه مي تواند بالاترين فوايد را داشته باشد، ليكن هرگز آن قدر سودآوري ندارد كه بخش خصوصي نسبت به آن رغبتي نشان دهد يا به اجراي آن تشويق شود. اسميت مي پذيرد كه انجام اين وظيفه مي تواند براي دولتها بار مالي متفاوتي داشته باشد

. 2 - ارائه راه حلهاي خرد در مقابل مشكلات كلان و بخش دولتي: تحليلگران كه تخصصهاي گستــــــرده اي در زمينه فرايندهاي خصوصي سازي دارند معتقدند كه موانع موجود بر سر راه خصوصي سازي - به شرح ذيل - بايد برطرف گردد:

مخالفتهاي بوروكراتيك؛

مقاومتهاي سياسي؛

نبود بازارهاي سرمايه اي داخلي؛

نبود رقابت مثبت؛

راه حل بسيار خرد در بهبود بخشيدن به كارايي سازمانهاي دولتي.

3 - پيشگيري دربروز ناهنجاريهاي اداري: آيا مي توان براي بهبود اين سيستم اداري و درنتيجه بازده آن كاري انجام داد يا نه؟ پاسخ اين سوال مثبت است و در توضيح اين مسئله مي توان به پيش نيازهايي، به شرح زير اشاره كرد:

اولاً – موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن ارتباط مستقیم و تنگاتنگ دارد که  ازطريق مشاركت كاركنان، مي توان به راهكارهاي واقع بينانه تري در زمينه اصلاح نائل گرديد. با اتخاذ راهكارهاي متداول، روشنفكرانه، و بدون انعطاف، امكان تامين موقعيت براي كاركنان جهت مشاركت فعال در تغيير يا تاثير و نفوذ در تغيير حاصل نخواهدشد.

ثانياً -  تدوين برنامه هاي جامع آموزشي براي آشنا كردن كاركنان با نظم نوين و توسعه مهارتهاي موردنياز .

برخی از مطالعات نشان دهنده این واقعیت است که بین آموزش و بهره وری همبستگی مثبت بسیار قوی وجود دارد . مطالعات مقایسه ای در مورد پیشرفت اقتصاد ی کشورهای محتلف مبین این امر است که هر کشوری که دارای نیروی انسانی آموزش دیده بوده از رشد و بهره وری بالایی بر خوردار بوده است.

ثالثاً - حمايت و تعهد عميق مديران ارشد سياسي و اجرايي براي موقعيت / نظريات اصلاحي، امري اساسي قلمداد مي شود. بوروكراسي سازمانهاي اداري ايران، در مقابل تحريكات مديران سياسي و اجرايي، به جد عكس العمل نشان مي دهد.

رابعاً - با مشخص ساختن منافع و امتيازاتي كه در اثر تغيير عايد كاركنان خواهدشد، مي توان سيستم هاي انگيزشي را جايگزين تهديدات ناشي از تغيير كرد.

درنهايت، اصلاح اداري مي بايد بر نگرشها و ديدگاههاي سيستمي، درعوض نگرشهاي مبتني بر تجديد سازمان موسسات و رفتار اداري موجود، استوار گردد. نگرش سيستمي، مردم، سازمانها، فرايند تعاملات و محيط خارجي مربوط را در تحليل و دستورالعملهاي تغيير، مدنظر قرار خواهد داد.

در نگرش سيستمي بايستي سيستم به طور فعال در ماموريت اجزا خود و نيز كل سيستم (تاحدي كه به هدف لطمه اي نزند) تجديدنظر كرده، و از هر كنش دروني و يا بيروني، به عنوان بازخوردي براي ترميم واكنش و ماموريت سيستم _(اداري) استفاده كند.

4-             متناسب کردن معیارها و ضوابط استخدامی در بخش دولتی

5-             متناسب کردن ساخت و ترکیب نیروی انسانی با وظایف واقعی بخش دولتی

6-             متناسب کردن حقوق و مزایای کارکنان با رشد و افزایش قیمت ها

7-             ایجاد فرهنگ کار براساس اعتماد

8-             ایجاد علاقه به جمع آوری اطلاعات و میل به کسب دانش و اطلاعات بیشتر در کارکنان

9-             ایجاد فرهنگ آینده نگری در امور کارکنان .

10-           تلاش در حفظ اعتماد مصرف کنندگان محصولات و خدمات.

11-           ارتقای توانائیهای مدیریتی و سازمان دهی مناسب در موسسات دولتی و غیر دولتی

12-           ایجاد واحدهای تحقیق و توسعه در موسسات

13-           تحقق اصل آموزش مستمر و فراگیر در تمام سطوح شغلی و تقویت تجهیزات و امکانات مراکز آموزشی

14-           برقراری سیستم مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها به منظور ایجاد انگیزش و دخالت آنان در رشد و توسعه کار

15-          تصویب قوانین مناسب، از جمله قانون مناسب کار به گونه ای که کارگران و کارفرما به عنوان یک مجموعه در نظر گرفته شوند و نه در تقابل یکدیگر قرار گیرند.

 

 

 

منابع:

 

1 - الواني، سيدمهدي، مديريت عمومي، نشر ني ، تهران 1377.

2 - گوهرپي، محمود، عوامل و موانع بازسازي اقتصادي در كشورهـاي روبه

توسعه، ماهنامه سياسي / اقتصادي شماره (5) و (6) بهمن و اسفند 1372. 3 - الياسي، احمد، ملاحظاتي پيرامون مباني نظري و عملي سياست خصوصي سازي، ماهنامه سياسي / اقتصادي شماره (5) و (6) بهمن و اسفند 1372.

3 - شمس، عبدالحميد، خصوصي كردن موسسات يك ضرورت است يا اجبار؟، مجله علمي كاربردي مديريت دولتي شماره 17 تابستان 1371.

4 - نيكو اقبال، علي اكبر، مشكلات و اولويتها در ادارات عمومي كشورهاي درحال توسعه، مجله علمي كاربردي مديريت دولتي شماره 17 تابستان 1371.

5 - شركت سرمايه گذاري سازمان صنايع ملي ايران، گزارش تحقيقي واگذاري فعاليتهاي اقتصادي به بخش خصوصي، فروردين 1371.

6 - الوين تافلر، موج سوم، ترجمه شهيندخت خوارزمي، چاپ نهم، نشر سيمرغ و فاخته، تهران 1373.

7 - حقيقي، محمدعلي، سازماندهي و اصلاح تشكيلات و روشها، انتشارات ترمه، بهار 1382.

8 - الواني، سيدمهـــدي، تصميم گيري و تعيين خط مشي گذاري دولتي، انتشارات سمت، 1369.

9 - نجف بيگي، رضا، سازمان و مديريت، مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، زمستان 1379.

10 - نشريه رهيافت، شماره 20، سال 1378.

11 - كاظمــي، سيدعلي اكبر، مديريت سياسي و خط مشي دولتي، دفتر نشر فرهنگ اسلامي، 1379.

12 - برتالانفي، لودويگ فون، نظريه عمومي سيستمها، كيومرث پرياني، نشر تندر، تهران 1366.